Mitä työoikeuden alalla tapahtuu vuonna 2022?

Työoikeus on perinteisesti ollut ala, jolla toimivan on oltava koko ajan varpaillaan muun muassa uuden oikeuskäytännön, muuttuvan kansallisen ja EU-tason lainsäädännön, viranomaisohjeiden ja työehtosopimusasioiden kanssa. Viime vuosina tahti on kuitenkin ollut erityisen kiivas, eikä vuosi 2022 jää tästä yhtään jälkeen. Agendalla on taas paljon erilaisia työoikeudellisia asioita, mihin monen yrityksen HR-asioista vastaavan tulee tavalla tai toisella tarttua. Vuoden alusta voimaan tuli kaksi merkittävää työoikeudellista lakiuudistusta, yhteistoimintalainsäädännön uudistus ja kilpailukieltoja koskeva uudistus, ja perhevapaita koskeva uudistus tulee voimaan syksyllä. Ilmoittajansuojelulainsäädännön kansallinen valmistelu jatkuu tänä vuonna, ja koronavirus aiheuttaa edelleen myös työelämää koskevan lainsäädännön muutostarpeita. Myös EU-tasolla on mielenkiintoisia direktiivihankkeita meneillään, ja metsä- ja teknologiateollisuuden yritykset tekevät työehtosopimusratkaisuja uudessa tilanteessa. Koska asioita on paljon, kokosin näin vuoden alkuun merkittävimmät aiheet yhteen. Katso tästä kirjoituksesta keskeisimmät sisällöt ja mihin työnantajan kannattaa kiinnittää työoikeudelliselta näkökannalta huomiota.

Yhteistoimintalakiin on toivottu pitkään muutoksia sekä työnantaja- että työntekijäpuolella, ja nyt laki on käynyt läpi kokonaisuudistuksen, joka tuli voimaan 1.1.2022. Uudistuksessa on kolme keskeistä asiakokonaisuutta:

• Jatkuva vuoropuhelu: työnantajalla on velvollisuus käydä säännöllistä vuoropuhelua henkilöstön kanssa, antaa säännöllisesti tiettyjä tietoja ja laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma

• Muutosneuvottelut: yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun mukaiset neuvottelut yhdistettiin yhden muutosneuvottelut-käsitteen alle, prosessiin tehtiin pieniä täsmennyksiä ja henkilöstön edustajalle säädettiin oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa ja saada työnantajalta kirjallinen vastaus niihin

• Hallintoedustus: yli 150 työntekijää työllistäviä yrityksiä koskevat säännökset henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa siirrettiin osaksi yhteistoimintalakia, ja täsmennettiin, että hallintoedustus on järjestettävä sellaisessa toimielimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä    

Tarkemmat tiedot uudistuksen sisällöstä löytyvät kollegoideni Minna Sysimetsän ja Tiina Wallacen blogista: Yhteistoimintalaki uudistuu – jatkuva vuoropuhelu keskeisenä uudistuksena

Työnantajan checklist:

• Järjestä vuoropuhelu ja laadi sille suunnitelma yhdessä henkilöstön edustajien kanssa

• Laadi työyhteisön kehittämissuunnitelma tai päivitä olemassa oleva henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 31.12.2022 mennessä

• Järjestä hallintoedustus uuden lain mukaiseksi 30.6.2023 mennessä

• Päivitä yt-neuvotteluita koskevat asiakirjapohjat

Työsuhteen päättymisen jälkeisiä kilpailukieltoja koskeva uusi lainsäädäntö tuli voimaan 1.1.2022.

Työnantaja on jatkossa velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen päättymisen jälkeisen kilpailukiellon ajalta riippumatta kilpailukiellon pituudesta. Korvauksen määrä on 40% työntekijän palkasta, mikäli rajoitusaika on enintään 6 kuukautta. Jos rajoitusaika on yli 6 kuukautta, korvauksen määrä on 60% työntekijän palkasta. Kilpailukieltosopimus voidaan jatkossa myös irtisanoa. Uusi laki tulee koskemaan vuoden siirtymäajan jälkeen eli 1.1.2023 alkaen myös ennen uudistuksen voimaantuloa tehtyjä kilpailukieltosopimuksia. Työnantaja voi siirtymäajan kuluessa irtisanoa aikaisemman lain nojalla tehdyn kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa. Uudistuksen yksityiskohdat selviävät kollegani Johanna Karvisen kirjoittamasta blogista: Työnantajille korvausvelvollisuus kilpailukieltosopimuksista 1.1.2022 alkaen

Työnantajan checklist:

• Päivitä työsopimuspohjien kilpailukieltolausekkeet vastaamaan uutta lainsäädäntöä

• Arvioi olemassa olevat kilpailukieltosopimukset ja irtisano tarpeettomat

Työmarkkinoilla on tapahtunut historiallinen murros, kun Metsäteollisuus ry ilmoitti lokakuussa 2020 lopettavansa työehtosopimusten tekemisen ja Teknologiateollisuus ry siirsi maaliskuussa 2021 työehtosopimustoiminnan uuteen työnantajayhdistykseen, Teknologiateollisuuden Työnantajan ry:hyn. Molemmilla päätöksillä oli suuri vaikutus alan työehtosopimusten yleissitovuuteen, eli järjestäytymättömien työnantajien velvollisuuteen noudattaa alan työehtosopimuksia.

Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta vahvistaa työnantaja- ja työntekijäliittojen neuvotteleman työehtosopimuksen yleissitovaksi, mikäli se on valtakunnallinen ja sen katsotaan olevan asianomaisella alalla edustavana pidettävä. Tämä kriteeri pääsääntöisesti toteutuu, mikäli noin puolet alalla työskentelevistä työntekijöistä on sellaisten yritysten palveluksessa, jotka ovat työehtosopimuksen solmineen työnantajaliiton jäseniä. Tämän tekstin kirjoitushetkellä, tammikuussa 2022, näyttää julkisuudessa olleiden tietojen valossa siltä, että osa teknologiateollisuuden työehtosopimuksista säilyttää yleissitovuutensa ja osa ei. Metsäteollisuudessa yleissitovia työehtosopimuksia ei enää ole.

Mikäli alalla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta, työnantajat ovat ison strategisen valinnan edessä sen suhteen, miten työehdot jatkossa järjestetään. Vaihtoehtona on esimerkiksi:

• Yrityskohtaisen työehtosopimuksen neuvottelu työntekijöiden yhdistyksen kanssa

• Työehtojen määrääminen työnantajan päätöksellä – tällöin on erityisen suositeltavaa käydä läpi vanhan työehtosopimuksen määräykset tarkasti läpi ja arvioida, miten niistä luopuminen vaikuttaa työnantajan toimintaan

• Teknologiateollisuudessa työnantajaliittoon järjestäytyminen

Vielä syksyllä 2021 näytti siltä, että koronaepidemia on selätetty ja työelämä palaisi ainakin osittain entiselleen. Omikron-variantti kuitenkin keikautti tilanteen päälaelleen hetkessä, ja tammikuussa 2022 elämme jälleen voimakkaiden rajoitusten aikaa. Työnantajien on edelleen muistettava arvioida työturvallisuustilannetta työpaikalla ja päivittää työsuojelun toimintaohjelman riskiarviota tarpeen mukaan. Koronarokotetta koskeva tieto on Tietosuojavaltuutetun linjauksen mukaan työntekijän terveydentilaa koskeva arkaluontoinen tieto, jonka käsittelylle pitää olla GDPR:n ja työelämän tietosuojalain mukaiset perusteet. Työnantajille on mahdollisesti luvassa helpotuksia työntekijöiden rokotustilanteen käsittelyyn, sillä hallituksen esitys koskien työnantajien oikeutta saada tietoja työntekijöiden koronarokotustilanteesta on tämän hetkisten tietojen perusteella tarkoitus antaa helmikuussa 2022.

Koronaepidemia pakotti monet erityisesti asiantuntijatyötä tekevät hetkessä etätyöhön, ja etätyö on ollut keskeisessä asemassa myös hallituksen koronan vastaisessa taistelussa. Tammikuussa 2022 on taas voimassa etätyösuositus, joka jatkuu tällä hetkellä toistaiseksi. Toisaalta koronatilanne on näyttänyt monille työnantajille ja työntekijöille, että työt hoituvat hyvin myös näin, ja etätyötä varmasti tehdään jatkossa enemmän kuin koronaepidemiaa edeltäneenä aikana. Työnantajan kannalta on tärkeää, että etätyötä koskevat ohjeistukset ja sopimukset ovat kunnossa. Ulkomaan etätyöhön liittyy myös sosiaaliturva- ja verotuskysymyksiä, jotka tulee selvittää ennen ulkomaan etätyöstä sopimista. Ulkomaan etätyön kysymyksistä voi lukea tarkemmin kollegoideni Tiina Wallacen ja Nico Fontanilin blogista: Etätyöskentely ulkomailla

Etätyössä korostuu myös työkykyjohtaminen. Katso tähän vinkit kollegani Minna Laurilan blogista: Jaksetaanko teillä yli kuusikymppiseksi töissä?

Myös perhevapaalainsäädäntöä on uudistettu, vaikkakin uudistus on jäänyt ehkä hiukan muiden työoikeudellisten, vuoden 2022 alusta tulleiden lainsäädäntöuudistusten jalkoihin. Perhevapaauudistus tulee voimaan 1.8.2022, ja uudet vapaat koskevat perheitä, joissa lapsen laskettu aika on 4.9.2022 tai sen jälkeen. Uudistuksen keskiössä on vanhempainvapaiden jakaminen tasan vanhempien kesken – kummallakin vanhemmalla tulee olemaan käytettävissään 160 vanhempainrahapäivää. Näistä vanhempainpäivärahoista olisi mahdollista luovuttaa enintään 63 vanhempainrahapäivää toiselle vanhemmalle. Monikkoperheille, yhden vanhemman perheille ja muille perhemuodoille sekä adoptioperheille on omat säännökset. Lisäksi työsopimuslakiin lisättiin säännös uudesta omaishoitovapaasta, jonka pituus on enintään 5 työpäivää kalenterivuodessa. Perhevapaiden ja muiden vapaiden palkallisuus määräytyy jatkossakin työehtosopimusten ja työnantajan käytäntöjen mukaisesti. Työnantajien on suositeltavaa tarkistaa käytäntönsä ja tehdä niihin tarvittavat muutokset.  

Uusi ilmoittajansuojelulaki tullaan mitä todennäköisimmin hyväksymään tänä vuonna ja ilmoituskanavien perustaminen ja jo olemassa olevien ilmoituskanavien lainmukaisuuden arviointi alkaa. Ilmoituskanavan kautta työntekijät voivat ilmoittaa työpaikan toiminnassa tapahtuneista väärinkäytöksistä ilman, että he joutuvat negatiivisten toimenpiteiden kohteeksi. Hallituksen esitys uudeksi ilmoittajansuojelulaiksi on tämän hetken tietojen mukaan tarkoitus antaa eduskunnalle helmikuussa 2022. Lakiehdotus perustuu EU:n ns. whistleblowing-direktiiviin, jonka täytäntöönpanon takaraja täyttyi jo viime vuoden puolella. Uuden ilmoittajansuojelulain tarkoituksena on varmistaa, että henkilö, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee rikkomuksia tai yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n tai kansallisen oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta työnantajalleen joutumatta negatiivisten toimenpiteiden kohteeksi. Laki tulee velvoittamaan kaikkia vähintään 50 työntekijän yrityksiä sekä julkisen sektorin organisaatioita ja kuntia ottamaan käyttöön sisäisen ilmoituskanavan väärinkäytösten ilmoittamista varten. Ilmoituskanavan perustaminen on yrityksessä poikkitieteellinen harjoitus. Ilmoituskanavien työoikeudelliset näkökohdat liittyvät erityisesti yksityisyyden suojaan, ilmoituskanavissa kerättäviin tietoihin ja ilmoituskanavien käyttöönottomenettelyyn.  

Digitaaliset alustat ja niiden kautta työskentely ovat mullistaneet työelämää niin paljon, että monissa tulevaisuuden skenaarioissa kysytään, onko yrityksissä jatkossa työntekijöitä ollenkaan vai työskentelevätkö ihmiset lähinnä alustojen kautta itsenäisinä yrittäjinä. Euroopan komissio antoi joulukuussa 2021 direktiiviehdotuksen, joka pyrkii parantamaan alustataloudessa työskentelevien asemaa ehdottamalla muun muassa ns. työsuhdeolettamaa. Mikäli viidestä työsuhteen kriteeristä vähintään kaksi täyttyisi, alustan kautta työskentelevän oletettaisiin olevan työsuhteessa. Suomen työoikeudessa ei ole vastaavaa olettamaa, vaan työsuhteen olemassaolo ratkaistaan työsuhteen tunnusmerkkien pohjalta. Direktiiviehdotuksen käsittely jatkuu EU:n toimielimissä ja se voi muuttua matkan varrella vielä paljon. Seuraamme mielenkiinnolla, mihin suuntaan ehdotus lähtee kehittymään.