Yhteistoimintalaki uudistuu – jatkuva vuoropuhelu keskeisenä uudistuksena

Hallitus antoi 30.9.2021 eduskunnalle esityksen uudeksi yhteistoimintalaiksi. Esitys on tällä hetkellä työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan käsittelyssä. Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022.

Ehdotettu yhteistoimintalaki pyrkii vastaamaan voimassa olevan yhteistoimintalain muutostarpeisiin. Nykyistä yhteistoimintalakia on kritisoitu siitä, ettei sen päämääriä eikä lain henkeä ole riittävällä tavalla saavutettu ja sen noudattamisessa on jouduttu keskittymään liiallisesti muotosäännösten noudattamiseen. Uusi laki ei sisällä merkittäviä muutoksia yhteistoimintaan ja edelleen jatkossa lain tiukat muotovaatimukset sekä seuraamusuhat koskevat työvoiman vähentämistilanteita. Yhteistoimintalain kokonaisuudistus onkin saanut osakseen kritiikkiä.

Lain rakenne uudistetaan vastaamaan kolmea asiakokonaisuutta:

1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä

2. Muutosneuvottelut

3. Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa

Yritysten on jatkossa velvollisuus järjestää säännönmukainen vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä. Vuoropuhelun tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia. Vuoropuheluissa käsiteltäisiin yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta. Lisäksi käsiteltäisiin henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä.

Vuoropuhelua tulisi käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain, jollei toisin osapuolten kesken sovittaisi. Alle 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä vuoropuhelu tulisi kuitenkin järjestää vain kaksi kertaa vuodessa. Jos yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittäisi, että vuoropuhelu pidetään henkilöstön kanssa kerran vuodessa.

Vuoropuhelun käytännön toteuttamisesta on hallituksen esityksessä vain yleisluontoisia säännöksiä. Lain tultua voimaan yrityksissä on hyvä arvioida miten ja missä aikataulussa vuoropuhelut järjestetään. Työpaikkatasolla ratkaistaan myös ne konkreettiset aiheet, joista vuoropuhelua käytäisiin.

Osana vuoropuhelua yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa tulisi laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma. Tämä suunnitelma korvaisi nykyisin laadittavan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman ja se tulisi laatia 12 kuukauden kuluessa lain voimaan tulosta.

Vuoropuhelussa käsiteltäisiin lisäksi muuhun lainsäädäntöön perustuvia yhteistoimintavelvoitteita kuten henkilötietojen keräämistä. Uuden yhteistoimintalain myötä henkilöstön edustajalle annettaisiin enemmän tietoa henkilöstöön vaikuttavista tiedoista, millä pyritään tiiviimpään yhteystyöhön työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä.

Toisena olennaisena muutoksena olisi nykyisen lain 6 ja 8 luvun mukaisten yhteistoimintaneuvottelujen kutsuminen jatkossa muutosneuvotteluiksi. Kyse on olennaisista henkilöstövaikutuksista ja työvoiman käytön vähentämistä koskevista neuvotteluista. Työnantajan olisi siis edelleenkin huolehdittava muutosneuvotteluiden määräajoista ja muotovaatimuksista 35.000 euron työntekijäkohtaisen hyvitysseuraamuksen uhalla. Uutena asiana lakiesitykseen on kirjattu neuvotteluvelvoite niissä tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Kyseisessä kirjauksessa on huomioitu viimeaikainen oikeuskäytäntö.

Nykytilanteeseen verrattuna henkilöstön oikeutta tehdä neuvotteluissa erilaisia esityksiä on vahvistettu. Uuden lain mukaan henkilöstön edustajalla olisi oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi sekä saada työnantajalta kirjallinen vastaus niihin.

Nykyiseen lakiin henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa sisältyvät säännökset siirrettäisiin uuteen yhteistoimintalakiin. Säännökset vastaisivat pääosiltaan nykyistä lakia ja tältä osin uutta yhteistoimintalakia sovellettaisiin vain, jos työntekijöitä on vähintään 150.

Hallintoedustukselle lisättäisiin kuitenkin laadullinen vaatimus. Henkilöstön tulisi olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Henkilöstön edustajalla on lisäksi oikeus saada koulutusta siinä määrin kuin se tarpeen tehtävän hoitamiseksi.

Työnantaja ja henkilöstö voisivat edelleen sopia siitä, miten henkilöstön hallintoedustus yhtiössä järjestetään. Henkilöstön hallintoedustusta koskevat järjestelyt olisi saatettava vastaamaan uutta lainsäädäntöä 18 kuukauden kuluttua lain voimaantulosta.