Jaksetaanko teillä yli kuusikymppiseksi töissä?

Joka neljännellä työikäisellä henkilöllä on vähintään yksi työkyvyttömyyteen johtava riskitekijä. Tämä käy ilmi Terveystalon julkaisemasta potilasaineistosta tehdystä ennusteesta. Nelikymppisten työurien pitäisi jatkua vielä yli 20 vuotta. Miten jaksaa yli kuusikymppiseksi töissä?

Jokainen kantaa yksilöllisen vastuun omasta terveydestään, ja monilla elämäntapamuutoksilla sekä valinnoilla voimme vaikuttaa työkykyä parantavasti. Yritysvastuu on tällä hetkellä kova trendi liiketoiminnassa, mutta monilta näyttää unohtuvan, että yritysvastuuseen kuuluu myös työkykyjohtaminen. Työkykyjohtaminen on työnantajien tehtävä, ja se kuuluu vastuulliseen yritystoimintaan, sekä vastuulliseen työnantajuuteen.

Työkykyjohtaminen on yrityksen johdon ja esimiesten pitkäjänteistä ja suunnitelmallista toimintaa, joka tähtää henkilöstön työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen. Henkilöstö on jokaisen työnantajan tärkeä voimavara. Yksittäiset työntekijät ja yritykset, sekä myös Oy Suomi Ab, kärsivät kollektiivisesti vahingot työpaikkojen puutteellisesta työkykyjohtamisesta. Maamme syntyvyys on hidastunut ja väestö ikääntyy, ja nämä asettavat entistä enemmän painetta työkykyjohtamiselle yksilöiden työssäjaksamisen tukemiseksi sekä työurien pidentämiseksi. Työkykyjohtaminen ei ole työnantajalle vapaaehtoista, vaan lainsäädännössä on asetettu työnantajalle lukuisia henkilöstön työkyvyn johtamiseen liittyviä velvoitteita. Valitettavasti moni velvoite ei kuitenkaan toteudu työpaikoilla riittävästi käytännön tasolla.

Työnantajan vastuulla on tehdä kullakin työpaikalla työpaikkaselvitys, ja tunnistettava erilaiset henkilöstön työkykyä kuormittavat asiat. Työpaikan ja työtehtävien kuormittavuutta aiheuttavia tekijöitä sekä riskejä on aktiivisesti vähennettävä, eliminoitava ja seurattava. Työnantajan tulee käyttää käytettävissä olevia keinoja näihin toimiin. Lisäksi työnantajan velvollisuus on seurata myös sairaspoissaoloja ja suunnitella toimenpiteet pitkäaikaisilta sairaslomilta palaavien työntekijöiden työssäjaksamiseksi sekä tukemiseksi. Myös muita työntekijöiden työkykyyn liittyviä muutoksia kannattaa seurata. Mikäli yrityksellä ei ole omaa osaamista näiden velvoitteiden hoitamiseen, tulee työnantajan pyytää asiantuntija-apua yrityksen ulkopuolelta. Lainsäädännön näkökulmasta työnantajan tietämättömyys tai osaamattomuus ei ole peruste jättää hoitamatta lakisääteiset työnantajavelvoitteet.

Monet työsuhteen ongelmatilanteet, jotka saattavat johtaa työntekijän työkyvyn alenemiseen tai katoamiseen, ovat yhteydessä johtamiseen. Johtamista ei ole, tai se on puutteellista. Jotkut esimiehet eivät tiedä edes olevansa esimiehiä, tai esimiehet eivät tiedä, mitä velvoitteita heille esimiehenä kuuluu. Esimiehen tehtävänä on olla aktiivisesti läsnä ja tavoitettavissa alaistensa työssä. Esimiestyössä edellytetään jatkuvaa työssäjaksamisen, sekä alaisten työkyvyn seurantaa, epäkohtiin puuttumista ja niiden ratkaisemista. Työtehtävien tulee olla sisällöllisesti ja määrällisesti sopivia kullekin työntekijälle - alikuormittuminen on ylikuormittumisen ohella korjaavia toimia edellyttävä tilanne. Myös työntekijöiden osaamisen tulee olla riittävä hänen työtehtäviinsä, ja tarvittaessa työnantajan järjestettävä lisäkoulutusta.

Työntekijän työkyvyn heikentyminen tai menettäminen ovat yritykselle epäsuotuisa tapahtumia, jotka syövät monella tavalla yrityksen tulosta. Näillä on kielteinen vaikutus koko henkilöstön työhyvinvointiin sekä tulosten saavuttamiseen, sekä yrityksen työnantajaimagoon. Seurauksena työnantajalle voi olla työkyvyttömyystapauksista korotettu vakuutusmaksuluokka, kustannuksia työllisuusrahaston omavastuumaksujen muodossa, sairastuneen henkilön sairaskuluina ja uuden rekrytoitavan henkilön rekrytointi- sekä koulutuskuluina. Työkykyjohtamisen hoitamatta jättämisestä voi seurata työnantajalle jopa rikostuomio, joka saattaa kohdistua henkilökohtaisesti esimieheen, esimiehen esimieheen, toimitusjohtajaan ja jopa hallituksen jäseniin.

Esimiesten rooli työntekijöiden kuormituksen hallinnassa ja seurannassa on erittäin tärkeä. Esimiehet tarvitsevat tarpeeksi aikaa ja osaamista ongelmatilanteiden tunnistamiseen. Vastuullinen työnantaja noudattaa työkykyjohtamisessa varhaisen puuttumisen sekä puheeksi oton -mallien mukaista prosessia, ja dokumentoi keskustelut sekä toimenpiteet. Onko teillä esimiehillä nämä taidot, ja milloin heille on viimeksi järjestetty näistä koulutusta?

Asianmukainen työkykyjohtaminen on suunniteltu yrityksen omiin tarpeisiin, ja se sisältää asianmukaiset prosessit ja mallit, jotka on laadittu yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Nykyisessä itsensä johtamisen, etätyöskentelyn ja etäjohtamisen maailmassa on syytä myös korostaa jokaisen työntekijän omaa yksilöllistä vastuuta omasta työkyvystään. Tulokset työkykyjohtamisesta syntyvät hyvinvoivan henkilöstön kautta, ja heijastuvat positiivisesti henkilöstöön, asiakkaisiin, osakkeenomistajiin, sekä työnantajayrityksen tulokseen sekä imagoon.

Näillä eväillä eteenpäin töissä yli kuusikymppiseksi!

Kirjoittaja on Fondia Oyj:n työoikeusjuristi Minna Laurila

Varaa maksuton tapaaminen juristiemme kanssa, niin kartoitamme yhdessä yrityksesi juridiset tarpeet.