Palkka-avoimuusdirektiivi on yksi askel etenemisessä kohti tasa-arvoista työelämää
)
Keväällä 2023 hyväksytyn EU:n uuden palkka-avoimuusdirektiivin (EU) 2023/970 tarkoituksena on palkka-avoimuutta lisäämällä vahvistaa samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista työelämässä. Samapalkkaisuusperiaate tarkoittaa sitä, että työntekijälle on hänen sukupuolestaan riippumatta maksettava samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä.
Direktiivi koskee kaikkia yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia, mutta työnantajan koko vaikuttaa sille asetettuihin raportointivelvoitteisiin (yli 100 henkilöä työllistäville työnantajille on asetettu tiukempia vaatimuksia). Jäsenmaiden edellytetään saattavan direktiivin voimaan kansallisella lainsäädännöllä viimeistään kesäkuussa 2026. Asia herättää mielenkiintoista keskustelua jo nyt.
Palkka-avoimuusdirektiivin keskeinen sisältö
Palkka-avoimuusdirektiivi tuo uutta sääntelyä erityisesti liittyen työnhakijoiden ja työntekijöiden tiedonsaantiin ja oikeussuojakeinoihin sekä työnantajan raportointivelvollisuuksiin. Seuraavassa on muutamia pääkohtia direktiivin vaatimuksista:
Rekrytointiin liittyvä sääntely: uudet säännöt velvoittavat työnantajaa antamaan työnhakijoille tieto ilmoitetusta työstä maksettavasta alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä joko työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua. Palkkatieto on annettava työnhakijalle ilman, että hän pyytää sitä. Työnantaja ei myöskään saa kysyä työnhakijan aiempien työsuhteiden palkkaa haastattelun yhteydessä.
Tiedonsaanti työsuhteen aikana: työntekijällä on oikeus pyytää työnantajaltaan tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna. Direktiivi ei kuitenkaan anna työntekijälle oikeutta saada tietoonsa yksittäisten työntekijöiden palkkoja.
Raportointivelvollisuus ja palkkaeroa koskevat neuvottelut: työnantajayritysten on raportoitava asiaan nimetylle kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista organisaatiossaan. Jos raportista ilmenee yli 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan on tehtävä palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa.
Oikeussuojan saatavuus: direktiivin mukaan sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä kärsineet työntekijät voivat hakea ja saada korvausta. Todistustaakkaa koskevien määräysten mukaan työnantajan on tarvittaessa pystyttävä osoittamaan, ettei samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia EU:n säännöksiä ole työnantajan toiminnassa rikottu.
Soveltamisalan laajentaminen: direktiivin alaan on ensimmäistä kertaa sisällytetty myös nk. intersektionaalinen syrjintä (yhdistelmä eriarvoisen tai epäedullisen aseman eri muotoja, kuten sukupuoli, etninen alkuperä tai seksuaalisuus). Direktiivi sisältää myös säännöksiä, joilla varmistetaan, että vammaisten työntekijöiden erityistarpeet otetaan huomioon.
Muutokset työnantajan kannalta
Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on lisätä tasa-arvoa ja läpinäkyvyyttä työpaikoilla ja rekrytoinneissa sekä selventää, mitä samanarvoisella työllä eri tilanteissa tarkoitetaan. Työnantajalle palkka-avoimuusdirektiivin voimaansaattaminen tarkoittaa joitakin uusia velvoitteita nykyiseen verrattuna. Tulossa olevat muutokset voi kuitenkin myös nähdä mahdollisuuksina, sillä oikeudenmukaiseksi koetulla palkkauksella voi olla merkittäviä vaikutuksia niin työntekijöiden sitoutumiseen ja motivaatioon kuin yleiseen työnantajamielikuvaankin.
Direktiivin määräysten voimaansaattamista odoteltaessa kannustamme työnantajia etsimään keinoja lisätä palkka-avoimuutta jo nyt hyvissä ajoin etukäteen, vaikka kansallisen sääntelyn yksityiskohdista ei vielä olekaan tarkempaa tietoa. Työnantajan on hyvä huolehtia, että sillä on olemassa lakisääteinen tasa-arvosuunnitelma, jossa jo valmistaudutaan uuteen sääntelyyn. Palkkauskäytäntöjä on myös syytä alkaa harkita sitä taustaa vasten, että tuleva lainsäädäntö tulee varmasti tekemään mahdollisista sukupuolten välisistä palkkaeroista nykyistä huomattavasti näkyvämpiä. Työnantaja voi jo alkaa varmistella, että sen palkkauspolitiikka on tasapuolista ja läpinäkyvää muun muassa luomalla ja asettamalla saataville kriteerit, joilla palkat ja niiden korotukset määritellään. Samoin kannattaa varautua siihen, että työntekijällä tulee olemaan oikeus vaatia ja saada tietoa työpaikkansa keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien osalta. Mitä aikaisemmin työnantaja on varmistanut toimivansa tulevien säännösten mukaisesti, sitä helpommissa ja positiivisemmissa merkeissä siirtyminen palkka-avoimuuteen voidaan sen työyhteisössä toteuttaa muutaman vuoden kuluttua. Palkkakartoitus ja muut uudet direktiivin mukaiset palkka-avoimuuteen tähtäävät keinot ovat parhaimmillaan myös mahdollisuus lisätä työntekijöiden työtyytyväisyyttä ja motivaatiota, sitoutuneisuutta ja tuottavuutta.
