Työsopimuslain mukainen irtisanomiskynnys madaltui 1.1.2026 alkaen – mitä uusi sääntely tarkoittaa käytännössä?

Työsopimuksen päättämiseen riittää nyt "asiallinen" syy. Lisäksi enää ei edellytetä työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen "olennaisesti" vaikuttavien velvoitteiden "vakavaa" rikkomista tai laiminlyöntiä, vaan riittävää on työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti. Rikkomusta tai laiminlyöntiä arvioidaan suhteessa siihen, onko työsuhteen irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän menettelylle vallitsevissa olosuhteissa.

Koska lainsäätäjä halusi säätää informatiivisemmin asiallisen syyn vaatimuksesta, lakitekstiin lisättiin esimerkkiluettelo asioista, joita voidaan pitää irtisanomiseen oikeuttavana asiallisena syynä. Näitä ovat:

• Työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen​

• Töiden laiminlyöminen ​

• Perusteeton poissaolo​

• Epäasiallinen käytös

• Huolimattomuus työssä

Alisuoriutumista ei sisällytetty esimerkkiluetteloon, vaikka se herätti lainvalmisteluvaiheessa runsaasti keskustelua. Sen merkitys irtisanomiseen oikeuttavana perusteena säilyy kuitenkin ennallaan, ja sitä arvioidaan jatkossa voimassa olevan lain mukaisilla kriteereillä.

On syytä korostaa, että merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät edelleenkään muodosta irtisanomisperustetta. Irtisanomisperuste ei saa olla myöskään syrjivä, hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen.

Mihin irtisanomiskynnys sitten jatkossa asettuu? Tämä ei käy konkreettisesti ilmi lakitekstistä eikä lain esitöistä, ja uudistuksen käytännön vaikutukset näkyvät vasta ajan myötä, kun uutta lakia aletaan soveltaa ja oikeuskäytäntö muotoutuu.

Aiemmassa lainsäädännössä ”asiallinen ja painava”-sanaparia arvioitiin pääsääntöisesti yhtenä kokonaisuutena eikä erikseen. Vanhasta oikeuskäytännöstä ei siten saada suoraviivaisesti ohjeistusta siihen, miten asiallinen-kriteeriä arvioidaan. Vanhasta oikeuskäytännöstä voidaan kuitenkin hakea suuntaviivoja uuden lain tulkinnassa. Merkitystä on varmasti ainakin tapauksilla, jotka ovat olleet rajatapauksia tai missä irtisanomisperuste ei ole täyttynyt. Lainsäätäjän tavoite irtisanomiskynnyksen madaltamisesta on kuitenkin selvästi ilmaistu lainvalmistelumateriaalissa. Tämän vuoksi on perusteltua olettaa, että myös soveltamiskäytäntö kehittyy tähän suuntaan.

Monissa työehtosopimusten irtisanomissuojasopimuksissa on irtisanomissuojaa koskevia määräyksiä, jotka ulottuvat myös henkilöön liittyviin irtisanomisperusteisiin. Nämä määräykset on usein kirjoitettu työsopimuslain sanamuodoin tai viittaamalla suoraan työsopimuslakiin. Lisäksi työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä työsuhteen perusteettomaan päättämiseen liittyvistä seuraamuksista. Käytännössä tämä tarkoittaa, että vaikka työsopimuslain irtisanomiskynnys on madaltunut, työehtosopimukseen sidottu työnantaja ei välttämättä voi soveltaa uutta sääntelyä täysimääräisesti.

Asian merkitys korostuu erityisesti nyt siirtymävaiheessa, kun työsopimuslaki on uudistunut, mutta työehtosopimukset on neuvoteltu ennen lakimuutosta. Aiempien lakimuutosten yhteydessä työehtosopimuskirjauksia on uusilla neuvottelukierroksilla usein päivitetty vastaamaan työsopimuslain muutoksia, mutta tämä jää tulevien neuvottelukierrosten ratkaistavaksi.

Irtisanomiskynnyksen täyttymistä arvioidaan edelleen kokonaisharkinnalla, kuten aiemmankin lain mukaan. Käytännössä kyse on intressivertailusta irtisanomisen puolesta ja sitä vastaan puhuvien seikkojen välillä, ja sen merkitys korostuu erityisesti rajatapauksissa.

Uudistuksen myötä kokonaisharkinnassa huomioitavista seikoista säädetään aiempaa informatiivisemmin lain tasolla. Huomioitavia seikkoja ovat:

1. työntekijän asema ja tehtävien luonne;

2. työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;

3. työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi;

4. työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;

5. työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Kyse ei kuitenkaan ole mekaanisesta tarkistuslistasta, vaan siitä, mitkä seikat ovat kulloinkin merkityksellisiä ja miten kokonaisuus asettuu osapuolten intressien välillä.

Uudelleensijoitusvelvollisuus henkilöperusteisten irtisanomisten yhteydessä tarkoittaa työnantajan velvollisuutta selvittää ennen irtisanomista, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muihin tehtäviin. Uudistuksen myötä tämä uudelleensijoitusvelvollisuus poistuu tilanteissa, joissa työntekijä on rikkonut työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan, kuten laiminlyönyt tehtäviään tai työnantajan antamia ohjeita. Käytännössä muutos helpottaa irtisanomiskynnyksen täyttymistä näissä tilanteissa ja vähentää työnantajan hallinnollista työtä.

Uudelleensijoitusvelvollisuus koskee edelleen tilanteita, joissa työntekijän työsuoritus on puutteellinen hänen työntekoedellytystensä muuttumisen vuoksi. Näin on esimerkiksi silloin, kun työntekijä on sairaudesta tai tapaturmasta johtuen työkyvytön.

Vaikka irtisanomisperusteiden sanamuotoja on kevennetty, varoituksen antamisvelvollisuus säilyy ennallaan. Työntekijää ei lähtökohtaisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Irtisanominen ilman varoitusta on mahdollista vain poikkeuksellisesti, kun taustalla on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Käytännössä esimerkiksi myöhästelyt, poissaolot, ohjeiden laiminlyönti, epäasiallinen käytös ja alisuoriutuminen edellyttävät edelleen varoitusta.

Varoitus on usein työnantajalle kriittinen vaihe ja ratkaiseva tekijä irtisanomistilanteissa. Työnantajan näkökulmasta keskeistä on, että varoitus on annettu oikea-aikaisesti, sen sisältö on riittävän yksilöity ja se on asianmukaisesti dokumentoitu. Pelkkä irtisanomiskriteerien sanamuodon keventäminen ei helpota irtisanomista, jos varoitusprosessissa on puutteita.

Uudistus tuo merkittäviä muutoksia työsopimuslain henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyyn, ja vaikuttaa laajasti työnantajien arkeen. Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella helpottuu tilanteissa, joissa työntekijä on rikkonut työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan, kun perusteelta ei enää edellytetä aiempaa vastaavaa painavuutta. Myös uudelleensijoitusvelvollisuuden poistuminen näissä tilanteissa keventää työnantajan hallinnollista taakkaa. Uuden lainsäädännön soveltaminen edellyttää kuitenkin työnantajilta huolellista harkintaa, sillä lakiteksti ei yksiselitteisesti määrittele, mihin irtisanomiskynnys käytännössä asettuu. Tulkintalinjat täsmentyvät vasta oikeuskäytännön myötä.

Vaikka irtisanomiskynnys madaltuu, irtisanomisesta ei tule automaattisesti helppoa. Varoitusmenettelyä on edelleen noudatettava, ellei kyseessä ole erityisen vakava rikkomus, ja kokonaisharkinnassa huomioidaan myös työnantajan oma menettely. Käytännössä juridinen arvio kytkeytyy tiiviisti HR-prosesseihin ja esihenkilötyöhön. Esihenkilöiden kyky tunnistaa ja käsitellä epäasiallista käytöstä, suoriutumisongelmia ja muita haasteita arjessa on keskeisessä asemassa. Työnantajan on varmistettava, että osaaminen ja prosessit tukevat johdonmukaista ja dokumentoitua menettelyä koko organisaatiossa.

• Tarkista soveltuva työehtosopimus ja sen irtisanomissuojaa koskevan määräykset

• Tee riskikartoitus ja arvioi henkilöstötilanteet, joissa henkilöön liittyvä irtisanomisperuste voi tulla ajankohtaiseksi

• Päivitä puuttumis- ja kurinpitopolitiikat ja käsittele ne vuoropuhelussa; muista viestintä henkilöstölle​

• Tarkista ja tarvittaessa päivitä puuttumis/kurinpitomenettelyihin liittyvät dokumentit ja prosessit (varoitus, kuulemistilaisuus, irtisanomisilmoitus)

• Varmista HR:n ja esihenkilöiden riittävä osaaminen uuden sääntelyn soveltamisesta

• Huomioi uudistuksen vaikutukset ennakoivan puuttumisen ja johtamisen oikeudelliseen arviointiin

• Arvioi, milloin juridinen tuki on syytä ottaa mukaan jo varhaisessa vaiheessa