Mitä jos työkaveri ei tervehdi sinua?– Työyhteisösovittelusta apua työpaikkakiusaamistilanteisiin

HR-ihmiset ja esimiehet törmäävät työyhteisössä tämän tästä konfliktitilanteisiin, joita yritetään ratkaista erilaisilla keinoilla. Henkilöiden välit saattavat olla tulehtuneet mitä vähäpätöisemmältä tuntuvista asioista. Saattaa olla esimerkiksi, että henkilö tuntee itsensä loukatuksi kun työkaveri ei sano hänelle aamulla huomenta.

Yksilötasolla kyse on aina jokaisen henkilön subjektiivisesta kokemuksesta, miten juuri hän kokee sen, ettei työkaveri tervehdi häntä tai kohtelee muutoin häntä ei-toivotulla tavalla. Voi hyvinkin olla, että työkaveri ei tarkoita käyttäytymisellään mitään pahaa, eikä ainakaan juuri tälle henkilölle. Saattaahan olla, että työkaveri kohtelee kaikkia muitakin henkilöitä työpaikalla samalla tavalla. Toisaalta tilanne voi olla juuri sellainen kuin miltä henkilöstä tuntuu, eli että vain hänet on tarkoituksellisesti ja kiusaamismielessä suljettu tervehdinnän ulkopuolelle.

Monet kyynikot ajattelevat tässä vaiheessa että ”so what” vaikka joku ei tervehtisi toista henkilöä, ei kai se niin iso juttu voi olla. Lisäksi moni saattaa ajatella, että eihän tämä nyt voi mitenkään olla työnantajan ongelma. Mutta asia on juuri niin iso juttu henkilölle kuin miltä hänestä itsestään tuntuu. Jos näitä negatiivisia tuntemuksia ei selvitetä varhaisessa vaiheessa sekä puututa kielteiseen käyttäytymiseen, saattavat seuraamukset laajentua työyhteisössä vuorenrinnettä pyörivän lumipallon tavoin. Henkilö voi alkaa oireilla vakavammin ja pian hän voi sairastuttaa ympärillään monia muitakin työkavereita sekä lähimmäisiä. Vähäpätöiseltä tuntuva asia saattaa pian myrkyttää koko työpaikan ilmapiirin. Pian ollaan tilanteessa jossa työntekijän sairastumisesta voidaan syyttää kiusaajan/kiusaajien ohella myös työnantajan toimimattomuutta. Työnantajalla on työturvallisuuslain edellyttämä velvoite poistaa työpaikalta kaikki työntekijän henkistä tai fyysistä terveyttä haittaavat seikat.

Mitä tehdä, jos työyhteisössä ilmenee ei-toivottuja konfliktitilanteita? Yksi erittäin suositeltava työyhteisön ongelmien ratkaisumuoto on ulkopuolisen asiantuntijan kautta tapahtuva työyhteisösovittelu. Sitä käytetään turhan vähän erilaisissa työilmapiirihaasteissa tai henkilökemiaongelmissa. Työyhteisösovittelu soveltuu myös kiusaamistilanteiden käsittelyyn. Työyhteisösovittelu toimii parhaiten tilanteissa, joissa siihen osallistuvilla konfliktin osapuolilla on oma tahto päästä sovintoon. Sovittelussa asioita käsitellään neutraalisti ja luottamuksellisesti, tavoitteena ohjata konfliktin osapuolet yhteiseen pitävään ratkaisuun.

Sekä kiusatulla sekä kiusattavalla on kuitenkin lain nojalla velvollisuus osallistua työnantajan määräämään sovitteluun sekä myötävaikuttaa asian selvittämiseen. Kieltäytymisestä saattaa seurata työoikeudellisia seuraamuksia, kuten esimerkiksi huomautus, kirjallinen varoitus tai työsuteen päättyminen. Helsingin hovioikeus totesi joulukuussa 2015 antamassaan tuomiossa (vailla lainvoimaa), että työntekijän on osallistuttava niihin työnantajan käyttöön ottamiin toimenpiteisiin, kuten työyhteisösovitteluun, joilla häirintä tai epäasiallinen kohtelu on tarkoitus saada loppumaan. Tapauksessa hovioikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut oikeus irtisanoa työntekijän työsopimus päättymään hänen työyhteisösovitteluun kieltäytymisensä vuoksi.

Työyhteisösovittelu kannattaa ottaa käyttöön jo konfliktin varhaisessa vaiheessa, jo vaikka silloin kun työkaveri ei tervehdi.