Luotettavuus työsuhteessa

Luotettavuusvaatimuksella voidaan tarkoittaa yleisesti työntekijän rehellisyyttä ja eettisyyttä, vastuun ottamista, lojaliteettia ja salassapitoa sekä työaikojen ja muiden sovittujen ehtojen noudattamista, mutta monesti luotettavuusvaatimuksilla viitataan nimenomaisesti erityisiin työntekijää koskeviin taustaselvityksiin.

Tiedon keruussa on huomioitava tietosuojalainsäädännön vaatimukset. Tietoja voidaan kerätä vain siltä osin, kuin ne ovat välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja eli sellaisia, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin tai jotka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta.

Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella. Tiedon keruu on suunniteltava yhteistoimintalain velvoitteet huomioiden ja tietojen käsittelystä on informoitava. Vanhentuneita tietoja ei saa säilyttää.

Työnantajan on kerättävä henkilötiedot ensi sijassa työntekijältä itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta, kuin työntekijältä itseltään, työntekijältä on yleensä pyydettävä suostumus tietojen keräämiseen. Suostumuksella esimerkiksi kysytään usein suosituksia aiemmilta työnantajilta.

Suostumusta ei kuitenkaan tarvita, jos viranomainen luovuttaa työnantajalle tietoja laissa säädetyn tehtävän suorittamiseksi tai jos tietojen keräämisestä tai saamisesta laissa erikseen nimenomaisesti säädetään.

Suomessa työntekijän luotettavuuden selvittämiseen voidaan käyttää useita laillisia keinoja, mutta niiden on oltava perusteltuja ja lainsäädännön mukaisia. Keskeiset tavat luotettavuuden selvittämiseksi ovat seuraavat:

• Turvallisuusselvitys:
  Turvallisuusselvityksen tarkoituksena on ennaltaehkäistä kansallista turvallisuutta vaarantavaa toimintaa ja esimerkiksi suoja  merkittäviä yksityisiä taloudellisia etuja ja yritysten turvallisuusjärjestelyjä. Turvallisuusselvityslaki määrittelee tarkoin, millaisiin tehtäviin ja toimintoihin selvityksiä voidaan tehdä. Tehtävään liittyvästä turvallisuusselvityksestä tulee ilmoittaa jo avoinna olevan tehtävän yhteydessä ja lisäksi työntekijän on aina annettava suostumuksensa selvityksen tekemiseksi.

• Rikosrekisteriote:
  Työnantajilla on tietyissä tapauksissa oikeus tai velvollisuus pyytää työntekijää esittämään rikosrekisteriote. Esimerkiksi lasten ja nuorten kanssa tai vanhusten kanssa työskenteleviltä voidaan vaatia rikosrekisteriote. Ote voidaan pyytää vain työn alkaessa.

• Luottotietojen tarkistaminen:
  Työnantaja voi tarkistaa työnhakijan tai työntekijän henkilöluottotiedot vain työelämän tietosuojalaissa erikseen luetelluissa tehtävissä ja tilanteissa. Esimerkiksi varojen käyttöön liittyvien järjestelmien pääkäyttäjyys, erilaiset rahankäsittelytehtävät ja omaisuuden tai vartiointitehtävät voivat oikeuttaa työnantajan tarkistamaan työntekijän luottotiedot.

• Huumausainetestaus:
  Työnantaja voi edellyttää huumausainetestiä työssä, joka edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä, ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi aiheuttaa vakavia, laissa lueteltuja vaaratilanteita. Testauksen yleisinä vaatimuksina ovat päihdeohjelma sekä asian yhteistoimintalain mukainen käsittely.

Kun rekrytoinneista tai työsuhteen päättämisestä päättää aina työnantaja, tulee työnantajan jo ennakkoon varautua myös siihen, että taustaselvityksessä tai testauksessa nousee esiin tietoa, mikä estää työntekijän toimimisen suunnitellussa tehtävässä.

Kansalliseen turvallisuuteen, kriittiseen infrastruktuuriin ja merkittävään taloudelliseen etuun liittyvien tehtävien kannalta merkitystä voi olla esimerkiksi kansalaisuudella, jonka merkitystä on tällöin arvioitava syrjintäkiellot huomioiden.

Työsuhteen aikana työsuhteen päättäminen luottamuspulan tai työntekoedellytysten puuttumisen vuoksi tehdään työsopimuslain mukaisesti. Perusteen on oltava asiallinen ja painava.

Selvitysten tarpeen lisääntyessä lisääntyvät väistämättä myös tästä johtuvat työsuhteen päättämistilanteet. Suositeltavaa onkin, että tarvittavat selvityksen tehdään mahdollisuuksien mukaan jo ennen työsuhteen alkua.

Erityisellä mielenkiinnolla seuraan mahdollisen irtisanomisperusteen edellytysten alentamisen lisäksi erityisesti syrjintään liittyvää oikeuskäytäntöä. Kiinnostavaa on myös, eteneekö joskus alkoholitestaukseen liittyvä sääntely.