Johdon palkitseminen – hyvällä suunnittelulla vältetään pahimmat sudenkuopat

Mandatumin vuosittain toteuttaman pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien palkitsemisselvityksen tuoreet tulokset osoittavat, että toimitusjohtajien kiinteitä palkkoja on korotettu nyt neljättä vuotta peräkkäin. Samassa tehtävässä vuosina 2023 ja 2024 työskennelleistä toimitusjohtajista 77 % sai korotuksen kiinteään palkkaan. Mediaanitasolla korotuksen saaneiden toimitusjohtajien korotus oli 4,5 %. 

Kiinteä palkka on yksi osa palkitsemista, mutta erityisesti ylimmän johdon palkitsemisen tarkastelussa on aina huomioitava palkitsemisen kokonaisuus. Kiinteän palkan lisäksi johdolla on yleisesti käytössä lyhyen aikavälin palkkiojärjestelmä, sekä mahdollisesti lisäksi myös pitkän aikavälin palkkiojärjestelmä ja lisäeläkesopimus. Mitä isommasta yhtiöstä on kyse, sitä isompi paino palkitsemisen kokonaisuudessa on muuttuvassa palkitsemisessa tai täydentävässä eläkkeessä. Tästä syystä euromääräisten tasojen tarkastelun rinnalla on tärkeää huomioida palkitsemisen rakenne.  

Ansaittavissa olevan kokonaispalkitsemisen todelliseen toteumaan vaikuttaa merkittävästi se, mikä osa kokonaisuudesta maksetaan kiinteänä palkkana ja mikä osa suoritukseen perustuvan muuttuvan palkitsemisen perusteella. Muuttuvan palkitsemisen ennustettavuuteen vaikuttaa palkkion ansaintajakson pituus. Mitä pidempi ansaintajakso, sitä laajemmalle skaalalle toteumat hajautuvat ja tulokset eroavat vuosien välillä. Esimerkiksi vuonna 2024 maksuun tulleet pitkän aikavälin palkkiot olivat kaikissa pörssin markkinasegmenteissä alle edellisen vuoden tason. Muuttuva palkitseminen aidosti elää asetettujen tavoitteiden saavuttamisen – tai saavuttamatta jäämisen – mukaan.  

Palkitsemisen kokonaisuudelle ei ole yhtä oikeaa ratkaisua tai rakennetta. Toisaalta toistuvien johdon kiinteän palkan korotusten osalta on myös hyvä varmistua, toteuttaako kiinteän palkan korotus yhtiön palkitsemisstrategiaa ja tavoitteita. Paras ratkaisu kuhunkin hetkeen voi löytyä vertailutiedon perusteella, tai pohtimalla mitkä elementit tuntuvat yhtiön palkitsemiskulttuuriin sopivimmilta ja mikä ratkaisu parhaiten tukee yhtiön strategian toteutumista. 

Muuttuvaksi palkitsemiseksi kutsutaan järjestelmää, jossa ennalta määriteltyjen suorituskriteerien perusteella maksetaan joko lyhyen (enintään vuosi) tai pitkän aikajänteen (yli vuosi) suoriutumisen perusteella palkkioita. Jos yhtiössä ei vielä ole käytössä muuttuvaa palkitsemista, tärkeitä tavoitteita on hyvä miettiä avoimesti aikajänteen osalta: riittääkö 12 kuukauden mittausjakso kerrallaan, vai olisiko hyvä harkita osa mittareista esimerkiksi kolmen vuoden ansaintajaksolle?  

Kokonaispalkitsemista suunnitellessa ja palkitsemisen elementtien valinnassa on tärkeää huomioida myös niiden vero- ja sosiaaliturvamaksukäsittely. Vaikka rahana maksettavat kiinteät palkat ovat sivukulujen osalta ns. kallista palkitsemista, ovat kiinteät palkat kuitenkin pohja kokonaispalkitsemiselle. Rahana maksettavien kiinteiden palkkojen ja tulospalkkioiden vero- ja sosiaaliturvakäsittely on lähtökohtaisesti hyvin suoraviivaista: ne verotetaan maksuhetkellä saajan ansiotulona, ja niiden osalta maksetaan kaikki pakolliset sosiaaliturvamaksut eli ns. palkan sivukulut.  

Toisaalta, jos yhtiöllä on koko henkilöstön kattava tulospalkkiojärjestelmä, palkkiorahasto tarjoaa sekä yhtiölle että palkkion saajalle hyödyllisiä elementtejä sekä verotuksen että henkilökohtaisen säästämisen kannalta. Samoin on hyvä myös selvittää lisäeläkejärjestelyiden nykyiset vaihtoehdot ja se, voidaanko yhtiössä jo käytössä olevia lyhyen tai pitkän aikavälin käteisperusteisten palkitsemisohjelmien toteumia maksaa lisäeläkejärjestelyyn ja mitkä ovat edellytykset sille, ettei verotus realisoidu vielä vakuutusmaksujen maksuhetkellä. 

Mikäli johtoa ja avainhenkilöitä halutaan sitouttaa pidemmällä ajanjaksolla, valitaan osakeperusteinen palkitseminen usein pitkän aikavälin kannustimeksi. Osakeperusteiset palkitsemisjärjestelmät ovat tyypillisesti työsuhdeoptio-ohjelmia tai erilaisia osakepalkkio-ohjelmia ja voivat sisältää erilaisia ehtoja esimerkiksi työsuhteen kestoon tai taloudellisiin tavoitteisiin ja niiden saavuttamiseen liittyen. Osakeperusteisessa palkitsemisessa veronalaista tuloa syntyy lähtökohtaisesti siitä erotuksesta, kun osakkeen sovittu merkintähinta alittaa osakkeen käyvän arvon sen merkintähetkellä tai mikäli osakkeita annetaan täysin vastikkeetta, saatujen osakkeiden käypä arvo on täysimääräisesti veronalaista ansiotuloa. Myös verotushetki lykkääntyy lähtökohtaisesti siihen hetkeen, kun osakkeita merkitään tai saadaan. 

Johtoa voidaan myös sitouttaa hyötymään yhtiön osakkeen arvon kehittymisestä pidemmällä ajanjaksolla ilman osakeomistusmahdollisuutta, joka lähtökohtaisesti aina dilutoi muiden osakkeenomistajien omistuksia. Tällainen synteettinen optiojärjestelmä imitoi tavanomaista työsuhdeoptiojärjestelyä seuraten osakkeen arvonmuutosta ja siitä saatavaa etua, mutta osakkeiden sijaan avainhenkilö saa yhtiön osakekurssin kehityksen mukaan määräytyvän rahasuorituksen. Tämä rahasuoritus on kokonaisuudessaan veronalaista ansiotuloa. Osakeperusteisten kannustinjärjestelmien osalta voidaan suunnitella myös erilaisia hybridimalleja, joissa osa palkkiosta maksetaan osakkeina ja osa rahasuorituksena esimerkiksi palkkiosta menevien verojen kattamiseksi. Pitkän aikavälin palkitseminen sopii kuitenkin sekä listattuihin että listaamattomiin yhtiöihin, palkkionmaksun instrumentti voi siis olla osakkeiden sijaan myös puhtaasti käteinen. 

Tiettyjen edellytysten täytyttyä osakeperusteisen palkitsemisen osalta syntyneestä veronalaisesta edusta ei kuitenkaan makseta ns. palkan sivukuluja työntekijän korotettua sairaanhoitomaksua lukuun ottamatta. Näin ollen osakeperusteisen palkitsemismallin valinnassa tulee huomioida kaikkien näiden soveltumisedellytysten täyttyminen, mikäli kustannussäästöjä halutaan palkan sivukulujen osalta. 

Johdon palkitseminen on ennen kaikkea strateginen väline yhtiön tavoitteiden saavuttamiseksi ja avainhenkilöiden sitouttamiseksi. Johdon palkitsemisesta puhuttaessa strategiasta nousevat mittarit ovat usein melko suoraan sovellettavissa mittaristoon ja voi olla mahdollista myös asettaa pidemmän aikavälin mittausjaksoja. Jos vastaavia pitkän aikavälin strategisia tavoitteita asetetaan henkilöstön mittaristoon, niitä usein on tarve pilkkoa ainakin vuoden mittaisiin lyhyempiin tavoitteisiin ja sanoittaa sitä, mitä kukin henkilö tai henkilöstöryhmä voi työssään painottaa, jotta yhtiönä päästään tavoitteisiin. 

Vaikka verotus ja palkan sivukulut eivät ole ainoa eikä usein edes ensisijainen peruste valita tiettyä palkitsemisen elementtiä, niiden vaikutukset on kuitenkin syytä selvittää huolellisesti jo suunnitteluvaiheessa – oli kyseessä sitten uuden palkitsemiselementin käyttöönotto tai nykyisen palkitsemiselementin muuttaminen toiseen. Huolellisesti suunniteltu palkitsemisjärjestelmä vähentää riskiä odottamattomista veroseuraamuksista tai ylimääräisistä sosiaalivakuutusmaksuista — ja tukee osaltaan sitä, että palkitsemisratkaisu on sekä johdon että yrityksen kannalta ennakoitava ja toimiva myös pitkällä aikavälillä.