Älä tee pätemätöntä työsuhteen päättämissopimusta

Kaikissa työsuhteeseen liittyvissä sopimuksissa on noudatettava erityistä huolellisuutta, koska työlainsäädäntö on suurelta osin pakottavaa oikeutta.

Monista työsuhteen asioista ei voi sopia laista poikkeavalla tavalla edes työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella. Pakottava työlainsäädäntö on otettava huomioon työsopimusta tehtäessä, työsuhteen voimassaoloaikana, työsuhdetta päätettäessä sekä työsuhteen päättymisen jälkeenkin.

Joillakin työnantajilla on tapana ehdottaa työsuhteen päättämissopimusta sellaisille työntekijöille, jotka eivät ole suoriutuneet työtehtävistään työnantajan edellyttämällä tavalla. Tässä ei sinänsä ole mitään ongelmaa, koska työsuhteen päättämissopimuksia tehdään yleisesti juuri tällaisissa tilanteissa ja sopimusten yleinen sallittavuus on oikeuskäytännössäkin vahvistettu. Päättämissopimuksen kautta työsuhde sovitaan työntekijän ja työnantajan toimesta yhteisesti päätettäväksi sopimuksen mukaisesti, ilman että kumpikaan osapuoli irtisanoo työsuhdetta. Työsuhteen päättämissopimus on pätevä jos työsuhteen päättämissopimus solmitaan osapuolten, varsinkin työsuhteen heikomman osapuolen eli työntekijän, vapaasta tahdosta ja sopimuksessa on sovittu asioista, joista voidaan työlainsäädännön näkökulmasta sopia. Pakottava työlainsäädäntö rajoittaa kuitenkin myös työsuhteen päättämissopimuksen sisältöä.

Erityistä huomiota on päättämissopimuksen laillisen sisällön ohella syytä kiinnittää myös niihin tapoihin ja käytäntöihin, joilla päättämissopimus solmitaan. Eräänkin yhtiön käytäntö oli, että yhtiön edustaja esitti kullekin suoritusvaikeuksista kärsivälle työntekijälle päättämissopimuksen työntekijän nähtäväksi samassa tapaamisessa, missä ensimmäisen kerran työntekijän kanssa keskusteltiin hänen suoritusvaikeuksistaan. Työntekijälle keskustelun aihe tuli yleensä täytenä yllätyksenä, eikä työntekijä pystynyt varautumaan keskusteluun mitenkään etukäteen. Tässä samassa tapaamisessa esimies tai henkilöstöpäällikkö pyysi kutakin työntekijää allekirjoittamaan työsuhteen päättämissopimuksen.

Näin henkilöstöpäällikkö vahvisti yhden työntekijän sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen esittämän nimenomaisen väitteen siitä, että työsuhteen päättämissopimus ei ollut syntynyt työntekijän vapaasta tahdosta. Juridisesta näkökulmasta tällainen sopimus saattaa olla pätemätön joko kokonaan tai osittain, eli se ei sido osapuolia.

Työsuhteen päättämissopimus on sopimus. Sopimus syntyy sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan osapuolten vapaasta tahdosta. Lisäksi yleisesti edellytetään, että kummallakin sopijapuolella on ollut tietty tarkoitus sopimuksen solmimiseksi ja että sopimuksen syntyä ei ole rasittanut mikään oikeustoimilaissa mainittu pätemättömyysperuste.

Työnantaja ei saa johtaa työntekijää harhaan ehdottaessaan työsuhteen päättämissopimusta työntekijälle. Työnantaja ei saa esim. väittää, että työnantajalla on käsillä irtisanomisperuste, jollei sellaista ole käsillä. Työntekijää ei saa muutoinkaan painostaa tai erehdyttää allekirjoittamaan sopimusta. Työntekijälle tulee selvittää päättämissopimuksesta työntekijälle aiheutuvat taloudelliset vaikutukset (esim. päivärahakarenssi) ja työntekijällä tulee olla aikaa selvittää sopimuksen vaikutuksia omaan tulevaisuuteensa. Näin ollen työntekijälle tulee varata riittävästi aikaa, mielellään vähintään muutama päivä, perehtyä päättämissopimuksen luonnokseen. Muutoin vaarana on, että työsopimuksen päättämissopimus ei ole, siinä olevista allekirjoituksista huolimatta, pätevä.

Älä tee pätemätöntä työsuhteen päättämissopimusta, sillä työnantajan etu on, että työsuhteen päättämissopimus on pätevä.