Värvningsklausuler bör begränsas enligt Arbetsdomstolen

Att se till att före detta anställda inte lockar över personal till en konkurrent är en viktig fråga för många arbetsgivare. Genom ett värvningsförbud i anställningsavtalet kan arbetsgivare försöka förhindra detta och – om det ändå händer – ha en möjlighet att få stopp på beteendet. Värvningsklausuler i anställningsavtal är vanligt förekommande, eller har åtminstone varit det fram till för ett par veckor sedan då Arbetsdomstolen meddelade nytt beslut som förändrar situationen.

Något förenklat, var det i de fall som domstolen hade att ta ställning till fråga om ett antal anställda på ett företag inom spelutveckling som valde att gå vidare till konkurrerande bolag. I anställningsavtalen fanns ganska vanliga men tidsmässigt långa värvningsförbud. Frågan var: när är det egentligen okej att förbjuda sina anställda att värva sina ex-kollegor till sin nya arbetsgivare, och hur ska ett sådant förbud vara formulerat?

Låt oss dock backa bandet en aning och reda ut begreppet ”värvningsklausul” lite kort. Värvningsklausuler, eller ”non-solicitation clauses”, kan även innebära förbud mot att värva (alltså bearbeta eller försöka påverka) den tidigare arbetsgivarens kunder, leverantörer eller affärspartners. Värvningsförbud som omfattar sådana personer eller företag behandlas inte i denna artikel.

En värvningsklausul gäller endast mellan de parter som avtalat om den. Det företag som anställer en medarbetare från en konkurrent berörs alltså inte av värvningsförbudet i den nyanställdes anställningsavtal med sin tidigare arbetsgivare.

Att konkurrensklausuler, som exempelvis kan förhindra en anställd från att ta anställning i eller starta egen konkurrerande verksamhet, ska tillämpas med stor försiktighet känner många till. Värvningsklausuler förekommer däremot lite mer slentrianmässigt och är ofta långtgående. Inte sällan gäller förbudet under lång tid och omfattar i princip varje person som haft med arbetsgivaren att göra. Högst sannolikt kommer detta att förändras framöver i och med Arbetsdomstolens beslut.

För att göra en lång historia kort, ogiltigförklarade Arbetsdomstolen de aktuella icke-värvningsklausulerna och betonade i besluten vikten av följande:

• Värvningsklausuler ska endast användas om det är motiverat, och klausulen får inte vara för långtgående (likt vad som gäller för konkurrensklausuler i allmänhet).

• Värvningsklausulen som gäller för den anställde X ska vara begränsad på så sätt att den endast ska omfatta arbetstagare som X arbetat med, eller arbetstagare med en särskild yrkeskompetens.

• Värvningsklausulen som gäller för den anställde X ska endast gälla ”aktiv rekrytering” från X:s sida, och alltså inte om någon tidigare kollega till X självmant söker upp X för att få en anställning.

• Värvningsklausulen ska endast gälla under den tid som den före detta arbetsgivaren har ett berättigat intresse av den, sannolikt inte längre än sex månader.

Det är inte säkert att ovan nämnda punkter alltid gäller, men de kan fungera som ett riktmärke. I ett enskilt fall skulle det kunna vara motiverat med ett mer långtgående värvningsförbud för en anställd som exempelvis har stor kunskap om arbetsgivarens affärshemligheter, om den anställde har en ledande ställning hos arbetsgivaren, eller om värvningsförbudet inte påtagligt försämrar den anställdes möjlighet att kunna arbeta på något annat ställe inom branschen.

Besluten från Arbetsdomstolen innebär att många värvningsförbud i anställningsavtal riskerar att vara ogiltiga. Detta är besvärligt för de bolag som har investerat i rekrytering och är beroende av sin personal, men är såklart positivt för rörligheten på arbetsmarknaden och ur ett konkurrensperspektiv i övrigt.

Besluten innebär även att du som arbetsgivare bör fundera ett extra varv på om det verkligen är motiverat att förbjuda de anställda att värva ex-kollegor när de byter jobb, och i så fall i vilken utsträckning det är motiverat, så att inte värvningsklausulen blir för omfattande. Passa också gärna på att se över bolagets befintliga avtal.