Rekryteringstester och NPF: Så undviker du diskriminering som arbetsgivare
)
)
Rekryteringstester är idag vanliga i många urvalsprocesser. Men trots att de är tänkta att skapa objektiva bedömningar, finns en risk att de missgynnar personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) som ADHD, autism och dyslexi.
I den här artikeln förklarar vi vad diskrimineringslagen säger, hur tester kan leda till indirekt diskriminering och vad du som arbetsgivare kan tänka på för att undvika att missa värdefull kompetens.
Vad säger diskrimineringslagen om NPF?
Även om det idag finns en större öppenhet kring NPF-diagnoser och individers styrkor ofta lyfts fram, är det viktigt att komma ihåg att de också kan innebära utmaningar i vissa situationer. Ett exempel är testbaserad rekrytering.
Enligt 1 kap. 4 § diskrimineringslagen anses en person med funktionsnedsättning vara utsatt för indirekt diskriminering om ett till synes neutralt krav leder till att personer i en skyddad grupp missgynnas, och om kravet inte har ett legitimt och nödvändigt syfte.
Det är också diskriminering om arbetsgivaren inte erbjuder rimliga anpassningar för att skapa jämlika förutsättningar. För rekrytering kan det till exempel handla om extra tid på tester, alternativa format eller tydligare instruktioner.
När blir rekryteringstester diskriminerande?
Logiktester bygger ofta på snabb informationsbearbetning. För personer med ADHD kan tidsstress och koncentrationssvårigheter påverka resultatet negativt.
För personer med autism kan otydliga instruktioner eller sensorisk stress göra det svårt att prestera. Språktester kan vara särskilt utmanande för personer med dyslexi, även om de i övrigt har all kompetens som krävs för arbetet.
Enligt en rapport från Diskrimineringsombudsmannen (2023) kan krav som inte är nödvändiga för att utföra arbetet, som avancerade språktester i roller där det inte krävs, vara diskriminerande.
Exempel från verkligheten
Diskrimineringsombudsmannen har i flera tillsynsärenden granskat hur rekryterings- och antagningskrav utformats i relation till NPF.
Försvarsmakten kritiserades tidigare för rutinen att automatiskt utesluta personer med ADHD eller autism från mönstring. Detta ansågs stå i strid med diskrimineringslagen och myndigheten ändrade sin policy.
Även Polismyndighetens antagningsförfarande har väckt diskussion om huruvida det utestänger personer med NPF.
Även om dessa fall rört offentliga aktörer är principerna lika viktiga för privata arbetsgivare. Att göra individuella bedömningar i stället för att förlita sig på generella antaganden är avgörande för att skapa en arbetsmarknad där alla får möjlighet att visa sin potential.
Vad kan du som arbetsgivare tänka på?
Diskrimineringslagen kräver att arbetsgivare arbetar aktivt för att motverka diskriminering – vilket även gäller rekrytering. Några frågor att reflektera över:
Är testerna verkligen relevanta för arbetsuppgifterna?
Finns det behov av att anpassa format eller ge extra tid?
Hur informeras kandidater om möjligheter till stöd och anpassning?
Har de som ansvarar för rekrytering tillräcklig kunskap om diskrimineringslagen och NPF?
Tester kan vara ett värdefullt verktyg när de används med omsorg. När de däremot används slentrianmässigt riskerar arbetsgivaren att gå miste om kompetenta kandidater. Det är något som både organisationen och samhället förlorar på.
Så arbetar Fondia med rekrytering
På Fondia ser vi mångfald som en styrka och vet att olika sätt att tänka bidrar till bättre resultat. Vi strävar inte bara efter att undvika diskriminering – vi ser ett konkret värde i att ha medarbetare med NPF.
När vi använder tester sker det alltid utan tidsbegränsningar och med fokus på personliga egenskaper. Testerna kombineras med intervjuer, återkoppling och dialog för att minska risken för att någon missgynnas i processen.
För oss är det viktigt att ta vara på förmågor som att tänka i nya banor, se mönster där andra ser brus, hantera komplex information eller driva idéer med stort engagemang. Egenskaper som är avgörande i en tid präglad av förändring, digitalisering och högt tempo.
Vill du veta mer?
På Fondia hjälper vi arbetsgivare att tolka och tillämpa arbetsrättens regler, inklusive diskrimineringslagens krav vid rekrytering.
Vi samarbetar även med Riksförbundet Attention i ett pro bono-initiativ som syftar till att öka kunskapen om NPF och skapa ett mer tillgängligt arbetsliv.
Kontakta oss gärna om du vill diskutera hur din organisation kan arbeta med inkluderande och rättssäker rekrytering.