Ett år kvar till lönetransparens – är ditt företag redo?

Vanliga frågor och svar om lönetransparensdirektivet

Vilken blir den största konkreta förändringen för arbetsgivare?

Den största förändringen för svenska arbetsgivare är att arbetssökande och anställda får en helt annan insyn i lönenivåer och lönesättningsprinciper. För arbetssökande behöver arbetsgivaren exempelvis ange ingångslön eller ingångslöneintervall för den lediga tjänsten. Befintliga anställda kommer ha rätt till mer detaljerad information om löneskillnader mellan olika grupper av anställda hos arbetsgivaren.

Vilken är den största risken för arbetsgivare med att inte följa de nya reglerna?

Givetvis finns risk för sanktionsavgifter och diskrimineringsersättning, men den absolut mest överhängande risken med att inte vara förberedd är utbrett missnöje bland de anställda när osakliga löneskillnader (oavsett om dessa beror på kön eller ej) kommer till deras kännedom. Att förlora anställda medför ofta stora kostnader.

Vilka utmaningar står arbetsgivare inför?

En av de största utmaningarna är att säkerställa att arbetsgivarens rekryteringsprocesser följer de nya reglerna. De nya skyldigheterna kring sammanställning och rapportering av lönestatistik kommer också medföra en administrativ börda för många företag, där effektiva rutiner och processer kommer vara nyckeln till framgång.

Finns det någon bransch där implementering av de nya reglerna blir extra svår?

Arbetsgivare med en hög grad av individuellt förhandlade löner istället för fasta löneskalor kan ha svårare att implementera direktivet. Dessa arbetsgivare kan uppleva utmaningar i att skapa lönetransparens utan att påverka företagens flexibilitet att attrahera talanger.

Kan företag på något sätt använda lönetransparens som en konkurrensfördel?

Ja, företag kan använda lönetransparens som en konkurrensfördel genom att i god tid skapa en mer rättvis och öppen arbetsmiljö. Genom att visa på en objektiv och jämlik lönesättning kan arbetsgivare attrahera och behålla talanger som värdesätter rättvisa och transparens. Förutsatt att förberedelse sker i god tid kan det kan också stärka företagets varumärke och dess anseende som en attraktiv arbetsgivare.

Det huvudsakliga innehållet i lönetransparensdirektivet

De nya bestämmelserna i lönedirektivet ger både arbetssökande och arbetstagare rätt till tillgång till information och möjlighet till prövning, samt fastställer arbetsgivarens rapporteringsskyldighet.

Nedan följer några av de viktigaste kraven enligt direktivet:

Insyn i lönesättning vid rekrytering

De nya bestämmelserna innebär att arbetsgivare måste informera arbetssökande om ingångslön eller löneintervall för den aktuella tjänsten, antingen i platsannonsen eller innan intervjun äger rum. Arbetssökande ska få löneinformation utan att behöva fråga efter den, och arbetsgivare får inte fråga om arbetssökandens lönehistorik.

Tillgång till information under anställningen

Arbetstagaren har rätt att fråga arbetsgivaren om den genomsnittliga lönenivån, uppdelad efter kön, för arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete. Direktivet ger dock inte arbetstagaren rätt att ta del av enskilda arbetstagares löner.

Rapporteringsskyldighet och förhandlingar om löneskillnader

Arbetsgivare kommer att vara skyldiga att rapportera om löneskillnaderna mellan könen i sin organisation till behöriga myndigheter. Om rapporten visar en löneskillnad på över 5%, som inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier, måste arbetsgivaren vidta åtgärder genom att genomföra en gemensam bedömning i samarbete med arbetstagarföreträdare.

Rätt till prövning

Om en arbetstagare anser sig vara utsatt för diskriminering på grund av kön kan arbetstagaren ha rätt till kompensation. Enligt bestämmelserna om bevisbörda måste arbetsgivaren kunna bevisa att det inte har förekommit någon överträdelse av likalöneprincipen.

Utökat tillämpningsområde

För första gången inkluderar direktivet intersektionell diskriminering, vilket innebär diskriminering baserad på en kombination av flera grunder såsom kön, etnicitet eller sexualitet. Direktivet innehåller också bestämmelser som säkerställer att behoven hos arbetstagare med funktionsnedsättning beaktas.

Förändringar för arbetsgivaren

Syftet med lönetransparensdirektivet är att främja jämställdhet på arbetsplatsen och under rekryteringsprocessen, samt att klargöra definitionen av likvärdigt arbete i olika sammanhang. För arbetsgivare kommer implementeringen av direktivet innebära en del nya skyldigheter gentemot den nuvarande arbetsrättsliga lagstiftningen. Trots detta kan de kommande förändringarna ses som en möjlighet, eftersom uppfattad rättvis lön kan ha en betydande inverkan på de anställdas engagemang och motivation, samt på den övergripande bilden av arbetsgivaren.

Hur kan du som arbetsgivare förbereda dig inför de kommande förändringarna?

Vi uppmuntrar arbetsgivare att förbereda sig inför genomförandet av direktivets bestämmelser genom att noggrant granska sina lönestrukturer i förväg, även om detaljerna i den nationella lagstiftningen ännu inte är fastställda. Det är viktigt att arbetsgivare säkerställer att de har en process för lönekartläggning på plats.

Det är också klokt att börja överväga lönesättningen med tanke på att framtida lagstiftning kommer att göra löneskillnader mellan könen mycket mer synliga.

Arbetsgivare kan börja säkerställa att deras lönepolitik är rättvis och transparent genom att fastställa tydliga kriterier för lön och löneökningar. Dessutom bör arbetsgivare förbereda sig på att anställda kommer att ha rätt att begära och få information om genomsnittliga lönenivåer på arbetsplatsen, uppdelade efter kön för grupper av anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. En tidig anpassning till de kommande kraven kommer att underlätta och göra övergången till jämställda löner mer positiv i framtiden.

Lönekartläggning, arbetet med aktiva åtgärder samt andra verktyg för att motverka diskriminering och öka jämställda löner enligt direktivet kan också öka anställdas tillfredsställelse, motivation, engagemang och produktivitet på arbetsplatsen.

Behöver ni hjälp?

Fondias juridiska experter på arbetsrätt hjälper er att navigera rätt. Kontakta oss här!