Varjatud palkade ajastu lõpp ehk mis muutub töölepinguseaduses alates 13. juulist 2026?
)
13. juulil 2026 jõustuvad töölepinguseaduse (TLS) olulised muudatused. Muudatused puudutavad nii tööotsijaid, töötajaid kui tööandjaid. Peamiselt on muudatused suunatud siiski palkade läbipaistvuse suurendamisele, alaealiste töötamise tingimuste täpsustamisele ning töötajate teavitamise parandamisele.
)
Töötasu varjamine jääb ajalukku
Tegu on viimasel ajal kõige rohkem kõlapinda saanud muudatusega. Seaduses sätestatakse alates 13.07.2026 täpselt, et tööandja ei tohi küsida enam töölesoovija varasema või praeguse töötasu kohta. Lisaks peab tööandja esitama töölesoovijale teabe pakutava töökoha tasu või selle vahemiku kohta vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt töökuulutuses, e-maili teel vms), enne töövestlust. Juhul, kui kollektiivlepingus on täiendavaid tingimusi töötasu kohta, peab tööandja kandidaadile esitama ka selle teabe.
Seni on levinud praktika, kus töökuulutustes on töötasu mainimata ning see on selgunud alles läbirääkimiste käigus. Edaspidi see enam lubatud ei ole.
Lisaks ei tohi tööandja enam keelata ka töötajatel oma töötasu suuruse avalikustamist. Praktikas on mitmed töölepingud siiani sellised, kus on selgelt kirjas, et töötaja ei tohi oma töötasu suurust avalikustada. Kuigi seaduse üldine tõlgendus on ka praegu olnud selline, et töötaja võib ise oma töötasu avalikustada, on tööandjad siiski seda keeldu kohaldanud. Nüüd jääb see minevikku ning töötaja võib oma töötasu suuruse avalikustada.
Töötajate töötingimustest teavitamise aeg lühenes
Seadus näeb ette teatud hulga andmeid, millest tööandja peab töötajat enne tööle asumist teavitama (TLS § 5 lg 1). Sellisteks andmeteks on näiteks tööülesannete kirjeldus, tööaeg, põhipuhkuse kestus, viide ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrale, katseaja kestus jms. Need pole siiski töölepingu kohustuslikud tingimused, vaid osa tööandja teavitamiskohustusest, mis tähendab, et sellist teavitust võib teha ka näiteks nn ametijuhendi või töökorralduse reeglite kaudu.
Kuni 13.07.2026 kehtib reegel, et juhul, kui töötajale ei ole neid andmeid enne tööle asumist esitatud, võib ta neid igal ajal nõuda ning tööandja kohustub need esitama 2 nädala jooksul nõude saamisest arvates. Alates 13.07.2026 lüheneb see aeg seitsmele kalendripäevale arvates sellest, kui töötaja tööle asub. See tähendab seda, et tööandja peab palju kiiremini tagama, et töötajal oleksid olemas kõik olulised andmed oma töötingimuste kohta. Seega tuleb üle vaadata enda värbamisprotsessid ja dokumentatsioon, et kõik oleks korrektne ja vastavat nõuet oleks võimalik täita.
Töölepingu sõlmimine alaealisega on nüüd lihtsam
Suvine puhkusteperiood annab igal aastal võimaluse tööle rakendada ka alaealiste abikäsi. Alates 13.07.2026 ei tohi tööandja sõlmida töölepingut alla 15-aastase või õppimiskohustusliku alaealisega ega tohi teda tööle lubada, välja arvatud, kui töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (kerge töö). 7-12-aastased võivad teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse ajal.
Alaealise seaduslik esindaja võib nüüd anda nõusoleku õppimiskohustusliku alaealise töötamiseks kuni kaheks kuuks suvevaheajal tingimusel, et alaealisele jääb vähemalt neljanädalane järjestikune puhkeaeg. Ka lühematel koolivaheaegadel on alaealistel võimalik rohkem töötada: ühe nädala pikkusel koolivaheajal võib seaduslik esindaja anda nõusoleku töötamiseks viiel kalendripäeval ning kahenädala pikkusel koolivaheajal lausa kümneks kalendripäevaks.
Kui seni kehtis reegel, et tööandja võis 7-12-aastane alaealise lubada tööle alles siis, kui on möödunud 10 tööpäeva alaealise registreerimisest töötamise registris, siis alates 13.07.2026 lüheneb see aeg viiele tööpäevale.
Alaealised pereettevõttes töötamas – uus erand!
Seadusandja on mõelnud ka pereettevõtete peale. Nimelt tohib pereettevõttes 7-17-aastase alaealisega sõlmida tähtajalise töölepingu kerge töö tegemiseks, kohaldamata seaduses tavapäraselt ettenähtud tegevusvaldkonna piiranguid. Pereettevõtte kontekstis need valdkonnapiirangud ei kehti, mis annab perekondade juhitud väikeettevõtetele rohkem paindlikkust ja võimalust alaealisi lapsi kaasata.
Kuigi seadusandja seaduse tekstis pereettevõtte definitsiooni ei täpsusta, on seaduse seletuskirjas selgitatud, et pereettevõtte all mõeldakse eelkõige olukorda, kus tööandja sõlmib alaealisega töölepingu ning on selle alaealise ema, isa, vanavanem, onu, tädi, õde, vend, lapsendaja, kasuvanem või eestkostja. Pereettevõtete abistamine, eriti suveperioodidel, on tihti loomulik osa igapäevaelust.
Viis praktilist soovitust tööandjale:
Vaadake üle oma värbamisprotsessid – lisage kõikidesse töökuulutustesse töötasu või töötasuvahemik. Juhul, kui kasutate värbamiseks välist partnerit, teavitage neid uuest nõudest.
Muutke töövestluste kava – Eemaldage vestluste kavast küsimused kandidaadi varasema või praeguse töötasu kohta. Teavitage sellest kõiki, kes teie ettevõttes värbamisvestluseid läbi viivad.
Kontrollige olemasolevaid töölepinguid ning malldokumente – Eemaldage töölepingutest ja töökorralduse reeglitest punktid, mis keelavad töötajal oma töötasu suurust avalikustada.
Kiirendage sisseelamisdokumentatsiooni protsessi – Vaadake üle, kas uuele töötajale esitatakse 7 kalendripäeva jooksul arvates tööle asumisest kõik vajalik informatsioon. Vajadusel korraldage protsessid ümber.
Alaealiste palkamisel tutvuge hoolikalt reeglitega – Juhul, kui palkade nt suveperioodil alaealiseid, siis kontrollige uusi piiranguid ning nende järgimist.
)
)