Töötajate vaktsineerimisest

Employment law

Koroonaviirus on meie igapäevaelu lahutamatu osa juba teist aastat ning sügisel ootab meid väidetavalt ees ka viiruse kolmas laine. Võrreldes varasemaga on aga seekord vaktsineerimine laialdaselt kättesaadav ja ka levinud. Töösuhetes võimaldaks kõikide töötajate vaktsineerimine paljudes tegevusvaldkondades peaaegu normaalse olukorra taastamist, võrrelduna kaugtööga või töötajate hajutamisega või sootuks töö lõppemisega. Seetõttu on paljud tööandjad huvitatud võimalusest teha vaktsineerimine töötajatele kohustuslikuks.

Seadusest lähtuvalt ei saa tööandja töötajale vaktsineerimist peale sundida. Põhjendatud on küsimus, et millised õigused ja kohustused sellega seoses töötajatel ja tööandjatel ikkagi on. Ajakirjanduses on korduvalt selgitatud, et inimese terviseandmed on konfidentsiaalsed, neid temalt nõuda ei tohi, samuti, et sunniviisiliselt vaktsineerima saatmine ei ole võimalik. Samas on vabariigi valitsus võtnud vastu määruse, mis avalikkusele antud informatsiooni kohaselt lihtsustab töösuhte lõpetamist vaktsineerimisest keelduva töötajaga. Kas nüüd on vaktsineerimata töötaja vallandamine lihtsam ja lisandunud on uus alus töölepingu lõpetamiseks? Mida peaks tegema tööandja, kellel on vajadus ja soov saavutada oma töötajate võimalikult laialdane vaktsineeritus? Sellele küsimusele tuleks vastust otsida järgmiste kontrollküsimuste abil ja just sellises järjekorras:

  1. Kas ettevõtte töötajad puutuvad sageli või pikaajaliselt kokku üksteisega ja/või klientidega? Kui kokkupuuted on harvad või lühiajalised, võivad nakatumise vältimise muud meetmed osutuda piisavalt tõhusaks ja vajadus nö kohustusliku vaktsineerimise järele puudub. Muude meetmetena võib kõne alla tulla ka töö ümberkorraldamine või isikukaitsevahendite kasutamine. Kui see on lihtsasti tehtav, tuleb seda eelistada drastilisematele meetmetele ja vaktsineerimise nõudmise plaanist tuleks loobuda.

  2. Kas ettevõttes on läbi viidud ja kirjalikult vormistatud riskianalüüs, kus käsitletakse nakatumisega seotud riske ja leitakse, et risk eksisteerib? Kui riskianalüüsi tehtud ei ole, siis tuleks see teha. Enne puudub võimalus tulemuslikult nõuda töötajatelt enese vaktsineerimist. Riskianalüüsi läbiviimiseks, vormistamiseks ja esitamiseks on tööinspektsioon välja töötanud mugava rakenduse, mis on ligipääsetav järgmiselt lingilt: https://iseteenindus.ti.ee/login

  3. Kas riskianalüüsi tulemusena leitud nakatumisriski vähendamiseks on ette nähtud tegevuskava, mille kohaselt tuleb ettevõttes kehtestada töötajatele nõue, et nad oleksid vaktsineeritud? Tegevuskava on osa riskianalüüsist ja see koostatakse selle käigus tuvastatud riskide haldamiseks. Kui see näeb ette põhjendatud vajaduse vaktsineerimise järele, siis on ka vaktsineerimise nõue õigustatud.

  4. Kas töötajaid on kirjalikult informeeritud vaktsineerimise nõudest, selle põhjustest ja mittevaktsineerimise tagajärgedest? Oluline on, et uued nõuded ja vaktsineerimise vajadus oleksid tulemuslikult töötajatele selgitatud, soovitatavalt nii koosoleku vormis kui ka meilitsi või kirjaga.

  5. Kas vaktsineerimisest keelduva töötajaga on vesteldud ja teda kirjalikult hoiatatud, et ilma vaktsineerimata on ta uute kehtestatud nõuete kohaselt oma töökohale sobimatu ja tööandja lõpetab temaga töölepingu, kui ta end ei vaktsineeri?

Oluline on siinjuures arvestada, et töötajaga töösuhte lõpetamine peaks jääma kõige viimaseks meetmeks, mida kasutada üksnes siis, kui muud vahendid pole tulemusi andnud. Samuti on väga oluline, et töötaja vaktsineerimiseks on reaalne ja tõsine vajadus, ehk siis, et töötaja ka reaalselt puutub sageli kokku teiste inimestega ja seetõttu on risk olemas, mitte vaid oletuslik. Ka Tööinspektsioon on kinnitanud, et teatud juhtudel on võimalik töösuhe nii küll lõpetada, kuid see eeldab seda, et töökohas teised kaitsemeetmed ei toimi ehk teisisõnu, tegemist peab olema kaalutletud otsusega, kus võetakse arvesse kõiki töökohaga seonduvaid asjaolusid.