Töösuhte säilitamine koroonakriisis

Employment law

Koroonakriis on kiirelt ja järsult vähendanud paljude ettevõtete tegutsemisvõimalusi. On ettevõtteid, kes on pidanud sisuliselt päeva pealt tegevuse pausile panema, kui ka neid, kes tegutsevad edasi kordades vähendatud mahus. Viimaste jaoks on suureks küsimuseks, kas nad peavad kriisi lõpuni vastu, kas kriisi lõpp tähendab kindlasti tegevuse taastamise võimalust ja – kõige olulisemana – millal kriis lõppeb.

Mida teha töötajatega, kui tööd pole?

Oletatavatest vastustest nendele küsimustele sõltub see, mida teha alakoormatud töötajatega. Eelduslikult ja loodetavasti lõppeb kriis pigem mitme nädala kui mitme kuu pärast ja seni oleks mõistlik leida töötajatele kasvõi asendustegevust. Tööõiguse põhimõtteks on, et töötajale tuleb anda kokkulepitud tööd – sellist, mis on ette nähtud töölepingus ja/või ametijuhendis ja mida töötaja seni on teinud. Samas võib tööandja anda ka tööülesandeid, mis kalduvad senisest praktikast kõrvale. Siiski ei tohi unustada, et seaduse järgi peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ette nähtud tööülesandega. Korraldusi, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, töötaja täitma ei pea. Küll aga peab täitma hädavajadusest tulenevaid korraldusi. Seega on töötaja jaoks koroonakriisis siiski kohustuslikud ülesanded, mis pole otseselt seotud tema tööülesannetega, kuid on vaja ära teha, kuna vastasel juhul on oht tööandja varale või muule hüvele. Ilmselt on aga tänases keerulises olukorras selge, et kui ettevõttes on mingit senisest erinevatki tööd pakkuda, on olukord palju parem võrreldes sellega, kui tööd üldse pole ja tuleb hakata mõtlema töösuhete lõpetamisele. Senisest erinev töö võib olla seotud uute lahendustega, mille kaudu saab senist tegevust jätkata uut moodi (nt viies seni reaalses ajas ja ruumis tehtud tegevusi läbi interneti kaudu või muul moel lähikontakte vältides). Samuti saab tegeleda asjadega, mida on seni edasi lükatud seoses vajadusega kiiremad tööd enne ära teha. See puudutab arhiveerimisi, koristust, seadmete hooldust ja remonti, koolitust ja väljaõpet. Kriisiaega hästi kasutanud ettevõte võib nii kriisist väljudes olla varasemast paremini ette valmistatud, et keerukates uutes oludes toime tulla.

Kas koondamine on valik?

Valitsus on ettevõtetele appi tulnud, pakkudes koondamiste vältimiseks võimalust teatud kriteeriumitele vastaval tööandjal maksta töötasu kahes kalendrikuus vaid 150 eurot brutotasuna, tasudes ülejäänud pakga 70% ulatuses töötajale ise. Siit tekib ka küsimus, kas selline kriteeriumitele vastav tööandja üldse tohib töötajaid koondada, kui tal neile tööd anda pole.

Seaduse kohaselt on koondamine lubatud, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Kas töösuhte jätkamine on võimatu, kui tööd ei ole ja tööandja vastab siiski töötasu toetuse kriteeriumitele? Ilmselt ei ole, sest hüvitise taotlemise näol on olemas lihtne väljapääs olukorrast. Tõsi küll – tegu on ajutise väljapääsuga. Seega näib, et hüvitise taotlemine on lausa kohustuslik ja koondamine justkui keelatud. Igal juhul on riigi abi kasutamine mõlemale töösuhte osapoolele igati kasulik ja mõistlik. Lootus, et üsna pea läheb ettevõtetel taas kõiki töötajaid tarvis, pole ju kuhugi kadunud. Juba koondatud inimesi uuesti palgale võtta või sootuks uut personali otsida on ju ilmselgelt palju keerukam kui olemasoleva töötajaga koos raskest ajast läbi tulla, kui see vähegi võimalik on.