Tööandja rikkumise tõttu töölepingu ülesütlemine

negotiation

Employment

Riigikohus on hiljuti teinud ühepäevase vahega kaks töösuhetesse puutuvat lahendit (nr 2-19-9129 ja nr 2-19-2497), mis mõlemad käsitlevad töötaja õigust tööleping üles öelda, kui lepingut rikub tööandja. Tööandjate jaoks võiks olla kasulik teada, et igasugust töötaja palgast kinnipidamist tasuks tõsiselt kaaluda. Näiteks palga väljamaksmata jätmine põhjendusega, et töötaja poolt tööandjale kahju tekitamine vajab endiselt uurimist, ei ole soovitatav isegi juhul, kui on tõsine põhjus kahtlustada töötajaid tahtlikus pettuses.

Kui tööandja soovib töötaja töötasust kinni pidada pettusega tekitatud kahju hüvitamiseks vajalikku rahasummat, siis õiguslikus mõttes on tegemist tasaarvestusega, mille teostamise õigus on piiratud TLS § 78-ga, mille kohaselt kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja vastu tasaarvestada vaid töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, mis peab olema antud pärast seda, kui vastavad nõuded on juba tekkinud (v.a. avansside ja ettesaadud puhkuse tasaarvestamine). Ette antud nõusolek sobib ainult juhul, kui on tegemist teatavate kulude kokkulepitud limiiti ületava summa tasaarvestamisega. Nt tööandja on valmis telefonikulusid kandma teatud kokkulepitud ulatuses ja tasaarvestab seda ületava osa töötasuga. Kui aga töötaja on põhjustanud kahju ja ei ole nõus selle hüvitamiseks tasaarvestusega palga arvel, siis võib tööandja selle nõudega pöörduda töövaidlusorganisse.

Tööandjapoolne tasu maksmisega viivitamine võib anda töötajale õiguse tööleping üles öelda seoses tööandja poolse rikkumisega. Riikohus selgitab, et tähtis pole vaidluses välja selgitada, mis liiki makse on tööandja töötajale võlgu, kuna tööandja poolset maksega viivitamist võib igal juhul pidada oluliseks rikkumiseks, sest tegemist võib olla töötaja igapäevaste oluliste kulutuste finantseerimise ainsa allikaga. Ja sõltuvalt asjaoludest võib isegi mõnepäevane hilinemine kvalifitseeruda oluliseks rikkumiseks.

Riigikohus selgitab, et ka töösuhtes kuulub rikkumise olulisuse hindamiseks kohaldamisele VÕS § 116 lg 2, mille järgi olulise rikkumisega on eelkõige tegemist, kui teine lepingupool jääb olulisel määral ilma sellest, mida ta õigustatult lepingust lootis või rikuti kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu või kohustust rikuti tahtlikult või raske hooletuse tõttu või see annab mõistliku põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustusi ka edaspidi või rikkumist ei lõpetata ka teise lepingupoole antud täiendava tähtaja jooksul või rikkuja teatab et ei kavatsegi oma kohustust täita. Seejuures erinevalt VÕS § 196 lg-st 2 ei ole töötajal kohustust anda enne töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandjale töölepingu nõuetekohaseks täitmiseks täiendavat tähtaega. Samas võivad asjaolud, et töötaja on juhtinud tööandja tähelepanu sellele, et tema hinnangul rikub tööandja töölepingus kokkulepitud või seaduses sätestatud kohustusi, või andnud tööandjale täitmiseks täiendava tähtaja, anda aluse lugeda tööandja rikkumised just seetõttu oluliseks.

Lisaks analüüsis Riigikohus nimetatud lahendites ka erinevate nõuete aegumise regulatsiooni ja töötaja poolt tekitatud kahju hüvitamise eeldusi, mis annab väga hea juhise nende küsimustega tegelejale ka tulevikuks.