Investoritele
Ava MyFondia

Paindliku tööaja regulatsioon - millega peab tööandja arvestama?

Fondia
Blogi
19. veebruar 2026

Jõustusid töölepingu seaduse muudatused, millega luuakse võimalus sõlmida paindliku tööajaga lepinguid. Tegu ei ole lihtsalt tehnilise muudatusega, vaid muudatusega, mis potentsiaalselt kujundab ümber tuleviku töösuhted. Eriti võidavad sellest muudatusest tööandjad just noorema generatsiooni värbamisel, kuna noored eelistavad pigem paindlikkust nii kaugtöö kui paindliku töökorralduse näol [1].

Mis on paindliku tööaja regulatsioon?

Töölepingu seadusesse lisati uus täiendav säte (§ 433), mis reguleerib paindlikku tööaega. Tegu on kirjaliku kokkuleppega, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb töötundideks ja lisatundideks. See tähendab, et tööandja ja töötaja saavad kokku leppida töökoormuse vahemikus olenevalt vajadusest, nt 0,25 – 0,75 või 0,5 kuni 1,0.

Näiteks kui töötaja töötab osalise tööajaga 25 tundi nädalas, siis võib töötaja teha ka teatud hulgal lisatunde ilma, et see oleks käsitletav ületunnitööna. Töötunnid tuleb töötajale alati tagada, lisatunnid sõltuvad pooltevahelisest kokkuleppest.
Paindliku tööaja regulatsioon - Fondia

Paindliku tööaja kokkuleppe tingimused

  1. Pooltevaheline kirjalikus vormis sõlmitud kokkulepe, kus lepitakse kokku, et tööaeg jaguneb töötundideks ja lisatundideks.

    1. E-maili vormis kokkulepped ei ole siinkohal sobivad, sest seadusandja on selgelt märkinud ära kirjaliku vormi. See tähendab, et kokkulepe peaks olema allkirjastatud kas lihtkirjalikult (käsitsi) või digitaalselt.

  2. Kokkuleppes peavad sisalduma:

    1. kokkulepitud töötundide arv;

    2. lisatundide arv;

    3. minimaalne lisatundidest etteteatamise aeg;

    4. töötundide ja lisatundide summeerimisel kasutatakse sama arvestusperioodi ning summeeritud tööaja arvestuse korral kantakse kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid tööajakavasse selliselt, et need oleksid selgelt eristatavad. Tööandja peab esitama töötajale arvestusperioodi lõppedes selge ja arusaadava tööajakava, kus kogu arvestusperioodi kohta on eristatud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid.

  3. Töötaja võib lisatundide tegemisest keelduda. Lisatundidega nõustumist kinnitab töötaja eelnevalt iga kord kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

  4. Töötajaga võib kokku leppida lisatundide tegemise kuni täistööaja ulatuses, st kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid ei tohi kokku ületada täistööaega.

  5. Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär ning kokkulepitud töötunnid on vähemalt 10h seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Kas pidevalt lisatundide tegemine on keelatud?

Ei, pidevalt lisatundide tegemine ei ole keelatud. Küll aga on oluline teada, et juhul, kui töötaja on viimase 6 kuu jooksul enamuse ajast töötanud rohkem, kui kokkulepitud tunnid, siis on töötajal tegelikult õigus nõuda paindliku tööaja kokkuleppe muutmist ning kokkulepitud töötundide suurendamist. Kui pooled uues töötundide määras kokkuleppele ei jõua, on töötaja kokkulepitud tööajaks tööandjale taotluse esitamise seisuga töötaja viimase 6 kuu keskmine töötundide arv seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Lisaks tuleb jälgida seda, et töötaja ei teeks kokku leppimata ületunnitööd, st silmas tuleb pidada seda, et töötajaga saab paindliku koormuse osas teha kokkuleppeid kuni täistööaja ulatuses.

Millised on riskid tööandjale?

Paindliku tööaja kokkulepe eeldab esiteks pooltevahelise kokkuleppe fikseerimist kirjalikus vormis ning enne lisatundide tegemist ka töötajapoolset lisatundide kinnitamist. See tähendab seda, et töötajal jääb võimalus lisatundide tegemisest keelduda, kuigi seadus ei esita täpset lisatundidest keeldumise protsessi ning sellise keeldumise võimalikke tagajärgi. Seetõttu on kõige mõistlikum sätestada paindliku tööaja regulatsioon ka tööandja töökorralduse reeglites.

Lisaks suurendab paindliku tööaja rakendamine halduskoormust, sest vastavad töötunnid ja lisatunnid tuleb kanda töötamise ajakavasse ning neid tuleb seal eristada. Eelduslikult on see risk siiski minimaalne, sest tänapäevased tööaja arvestuse programmid võimaldavad juba mugavalt erinevaid funktsionaalsuseid enda tarbeks kohandada.

Paindliku tööaja regulatsiooni võimalused

Paindliku tööaja kokkulepe võimaldab tööandjatel ja töötajatel rakendada paindlikumat töökorraldust, et paremini kohaneda olukordadega, kus töömaht ja tööjõuvajadus muutuvad ning töötaja töö tegemise võimalused ja valmisolek periooditi varieeruvad.

Muudatus avaldab tööandjatele peamiselt positiivset mõju, kuna lihtsustab töötajate värbamist, eriti tegevusaladel, kus töömaht ja tööjõuvajadus on muutlikud. Lisaks soodustab muudatus uute töötajate kaasamist tööturule, sealhulgas isikuid, kes senise korra alusel ei ole saanud või soovinud tööd alustada (nt tudengid).

Paindlik tööleping tagab samasugused õigused nagu tavapärane tööleping, sealhulgas puhkuse, ravikindlustuse ja miinimumtasu, mis muudab selle oluliselt atraktiivsemaks kui võlaõigusliku lepingu alusel toimetamine.

Viis praktilist soovitust tööandjale

1

Looge selged protseduurid

Tööandja peaks välja töötama selged juhised paindliku tööaja kokkulepete sõlmimiseks, protseduurid lisatundide pakkumiseks ja kinnitamiseks, süsteemi tööaja arvestuseks, aruandluseks ning konfliktide lahendamise mehhanismid. Kõige lihtsam ja otstarbekam on seda teha töökorralduse reeglites.

2

Tagage selge ja aus kommunikatsioon

Kõik paindlikkuse kokkulepped tuleb sõlmida kahepoolselt. Tööandja peaks töötajale selgitama põhjalikult paindliku tööaja kokkuleppe tingimusi, olema oodatava töömahu suhtes aus ning tagama, et töötaja mõistab oma õiguseid ja kohustusi. Tööandja peaks hindama realistlikult, kui palju tal on lisatunde tegelikult vaja ning arvestama, et töötajal on võimalus lisatundidest keelduda.

3

Tagage õiglane tasustamine ning korralik dokumentatsioon

Pidage põhjalikku tööaja arvestust, eristage selgelt kokkulepitud tunnid, lisatunnid ja ületunnid, säilitage kõik vajalikud töötajate nõusolekud ning esitage töötajale regulaarselt selged tööajakavad.

4

Olge valmis tegema kohandusi

Kuna regulatsioon on uus, siis peaks tööandja jälgima regulaarselt paindliku tööaja kokkulepete jõustamist, toimimist, nende otstarbekust ning vajadusel tegema kohandusi ja muudatusi.

5

Investeerige oma töötajate koolitamisse

Enne paindliku tööaja laialdast kasutuselevõttu korraldage töötajatele infotund, kus tutvustate juba täiendatud töökorralduse reegleid ning seda, kuidas paindliku tööaja korraldus just teie ettevõttes toimima hakkab. See aitab vältida arusaamatusi ja lihtsustab töökorraldust.

Kokkuvõtteks

Paindlik tööaeg võimaldab pooltel sõlmida kokkuleppe, mis annab võimaluse tööaega korraldada vastavalt töösuhte poolte vajadustele. Lisaks on läbi paindliku tööaja rakendamise võimalik muuta töötamist paindlikumaks ning töötajasõbralikumaks.

Paindlik tööaeg pole kohustus, vaid alati kahepoolne kokkulepe. Edu võtmeks on aus ja avatud kommunikatsioon, mõlemapoolsete huvide arvestamine ning seaduse nõuete täpne järgimine.

Tööandjad, kes võtavad aega töökorralduse reeglite korrastamiseks, kommunikeerivad selgelt ja ausalt, on valmis tegema kohandusi ning koolitavad oma töötajaid, saavad uuest regulatsioonist maksimaalse kasu.

[1] Lee, S. H., Chong, C. W., & Ojo, A. O. (2024). Influence of workplace flexibility on employee engagement among young generation. Cogent Business & Management, 11(1). https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2309705

[2] Töölepingu seaduse ja teiste seaduste muutmise seadus (602 SE III), kust nähtub, et töölepingu seadusesse lisatakse § 433.