Koondamine töötaja soovil

Tööandja võib töölepingu üles öelda, kui töötaja on oma kohustusi rikkunud või ei suuda oma kohustusi täita. Samuti võib tööandja töölepingu üles öelda juhul, kui töö lõpeb tellimuste vähesuse või töö ümberkorraldamise tagajärjel, s.o ülesütlemine koondamise tõttu. Töötaja omakorda võib töösuhte lõpetada ilma igasuguse põhjenduseta, teatades sellest ette 30 kalendripäeva või ilma etteteatamistähtajata, kui ülesütlemine on erakorraline seoses tööandja poolse kohustuste rikkumisega ja etteteatamist ei saa mõistlikult eeldada (nt tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või edasi töötamine on tervisele ohtlik).

Koondamine on aga seotud alati teatud muutusega tööandja ettevõtte sees ja selle vajaduse hindamine on üksnes tööandja pädevuses. Koondamine toob kaasa ka täiendava kulu tööandjale, sest koondamise puhul peab tööandja tasuma töötajale lisaks väljateenitud töötasule ja kasutamata puhkuse hüvitisele ka ühe kuu töötasu suuruse hüvitise koondamise eest. Töötaja ei saa ettevõttes neid asjaolusid hinnata ja kulutuse tegemist otsustada, kui see ei kuulu tema tööülesannete hulka.

Siiski on üks olukord, kus koondamisele sarnase olukorra loomine sõltub töötaja otsusest. Jutt on juhtumist, kus tööandja on seoses töömahu alanemisega ühepoolselt vähendanud töötasu, pakkudes töötajale omakorda vastu võimalust teha proportsionaalselt vähem tööd (töölepingu seaduse § 37). Sellisel juhul on töötajal õigus öelda tööleping üles viiepäevase etteteatamistähtajaga ja tema poolt saadavad hüvitised nii tööandjalt kui töötukassalt on võrdsed koondamise korral saadavate hüvitistega. Kuid ka sellisel juhul on algne initsiatiiv tööandjal, kes kasutab õigust töötasu vähendamisele seoses töömahu vähenemisega.

Praktikas on sageli töötajal väärettekujutus, et juhtudel, kus tema suhe tööandjaga on muutunud halvaks, kuid tööandjal ei ole talle etteheiteid, mis võimaldaks töölepingu lõpetamist seoses töökohustuste rikkumisega, on töötajal võimalus nõuda tööandjalt enda koondamist. Seda õigust töötajal aga tegelikult ei ole.

Samas võivad töötaja ja tööandja alati kokku leppida töölepingu lõpetamises poolte kokkuleppel. Juhul, kui kokkuleppest rohkem huvitatud pool on tööandja, algavad sageli läbirääkimised töötajale makstava lõpparve suuruse üle just summadest, mida töötaja saaks koondamise korral, sealjuures makstes hüvitist ka ülesütlemisest etteteatamata jäänud perioodi eest, arvestades töötaja staaži. Tööõiguslikult on selline töösuhte lõpetamine siiski lõpetamine kokkuleppel, mis muuhulgas jätab töötaja ilma töötuskindlustushüvitisest ja koondamise puhuks ettenähtud töötukassa poolt tasutavast kindlustushüvitisest (kui töötaja staaž selle tööandja juures ületab 5 aastat). Seega töölepingu lõpetamise kokkulepet sõlmides arvestatakse sageli ka nende summadega.

Tuleb tõdeda, et vahel vormistatakse pooltevaheline töösuhte kokkuleppel lõpetamine ikkagi koondamisena, mis juhtudel, kui kokkuleppe algatab töötaja, jätabki mulje, nagu kasutaks ta oma õigust koondamisele. Sellistel puhkudel peab tööandjal olema mingigi huvi töötajast vabaneda. Ühtlasi tõusetub küsimus, kas koondamine on õiguspärane, kui selle tegelik põhjus ei seisne töömahu vähenemises ega töö ümberkorraldamises. Üks võimalik vastus sellele küsimusele on, et kui töötaja lahkub, siis mingi ümberkorraldus tuleb ettevõttes igal juhul ette võtta, et töö tehtud saaks, kui vabanevat ametikohta ei täideta kohe uue töötajaga. Enamasti jõuavad töösuhte lõpetamist arutavad töötaja ja tööandja koondamiseni siis, kui töötaja on huvitatud sellega kaasnevatest hüvitistest. Pika staažiga töötajale on selleks puhuks ette nähtud head sotsiaalsed tagatised, mida ei pea maksma tööandja.