Konkurentsipiirangust töölepingus

Töölepinguga on võimalik pooltel leppida kokku konkurentsipiirangus. See tähendab, et töölepingu kehtivuse ajal ja teatud juhtudel ka pärast töölepingu lõppu ei või töötaja töötada tööandja konkurendi juures ega ka ise samal tegevusalal tööandjale konkurentsi osutada. Konkurentsipiirangut tuleks kasutada, kui töötaja puutub tööülesannete käigus kokku tööandjale olulise infoga nt klientide või tehnoloogiate kohta või omandab erilised oskused või know-how, mida teised konkureerivad ettevõtted hea meelega kasutada sooviksid.

Selleks, et konkurentsipiirang kehtiks, tuleb see töölepingus korrektselt vormistada. Eelkõige tuleb väga täpselt kirja panna piirangu sisu – kui kaua, kus kohas ning mis ulatuses konkurentsipiirang kehtib. Siinjuures tuleks silmas pidada järgmiseid reegleid:

• konkurentsipiirang peab olema kirjalikult vormistatud;

• konkurentsipiirang peab olema vajalik tööandja äriliste huvide kaitseks;

• konkurentsipiirang peab olema lepingus ruumiliselt (nt Eesti, Soome, Rootsi vms) ja ajaliselt (kehtib töölepingu kehtivuse aja või nt kuni aasta pärast töölepingu lõppu) konkreetselt määratletud;

• piirangust peab olema aru saada, mis ulatuses see kehtib – näiteks võivad olla määratletud konkurendid, kelle juurde ei tohi tööle minna või valdkond (teatud liiki tootmine, turundus, vms), millega tegelemist loetakse konkurentsipiirangu rikkumiseks.

Neid reegleid tasub järgida, kuna vastasel korral loetakse konkurentsipiirang tühiseks. Juhul, kui konkurentsipiirangut eraldi sõlmitud ei ole, ei tohi tööandja keelata töötajal teise tööandja juures töötada.

Eraldi reeglid kehtivad, kui soovitakse konkurentsipiirangut rakendada ka pärast töölepingu lõppemist. Nimelt tuleb sellisel juhul töötajale konkurentsipiirangust kinni pidamise eest maksta hüvitist. Hüvitise suurust seadus ei sätesta ning see sõltub sellest, kui suured piirangud töötajale peale pannakse. Kui keelatakse näiteks ainult ühe teatud konkurendi juures töötamine, tuleb maksta ilmselt väiksemat hüvitist kui olukorras, kui töötaja ei või pool aastat üldse oma erialal töötada. Sellisel juhul on ilmselt hüvitis samas suurusjärgus palgaga.

Töötajat võib niimoodi kodus hoida maksimaalselt aasta ning teistel erialadel töötamist tööandja keelata ei saa. Oluline on ka, et hüvitist ei saa ette ära maksta või arvestada osana palgast, vaid seda tuleb maksta igakuiselt pärast töölepingu lõppemist. Konkurentsipiirangu rikkumise puhuks on võimalik töölepingus ette näha leppetrahv.

Kokkuvõtteks peaks enne konkurentsipiirangu rakendamist läbi mõtlema, kas konkreetse isiku tööturult eemal hoidmisega saadav kasu kaalub üles talle makstavat tasu.

Ajal, mil tööandjad on varasemaga võrreldes aina enam sunnitud lõpetama töölepinguid majanduslikel põhjustel, sealhulgas pikaajalise tööstaažiga töötajatega, on oluline tähelepanu juhtida töölepingu seaduse § 100 lõikes 5 toimunud muudatusele.

Varem ütles seadusesäte, et kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Alates 17. märtsist 2023 kõlab säte aga järgmiselt: kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati.

Muudatus ilmus töölepingu seadusesse paljudele märkamatult tööturumeetmete seaduse eelnõu rakendussättena ega too sisuliselt kaasa midagi uut. Siiski, praktikas tõlgendati „hüvitist ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel“ vägagi erinevalt ja võib-olla ka töötajate kahjuks loovalt. Sotsiaalministeeriumi selgituse kohaselt oli sätte täpsustamise eesmärk, et hüvitis täidaks kompenseerivat ja preventiivset eesmärki, mitte tegelikku kahjude hüvitamise eesmärki.

Tähelepanu vääriv koht muudatuse juures on see, et kui töölepingu lõpetamisest etteteatamist arvestati enne ja arvestatakse ka edaspidi kalendripäevades, siis hüvitist etteteatamise tähtaja rikkumise eest arvestatakse tööpäevade eest, mille võrra vähem ette teatati. Täpsustatud sõnastuse järgi toimub hüvitise arvutamine nüüd ühtsetel alustel ning on ka töötaja poolt hästi kontrollitav. Lisaks selgele arvutamispõhimõttele, peaksid tööandjad ka üle vaatama, kuidas nad etteteatamistähtaja rikkumise eest makstava hüvitise punkti töölepingu ülesütlemise avalduses sõnastavad.

Et mitte luua täiendavat segadust sellel teemal, siis olgu kohe ära öeldud – töötajal puudub õigus nõuda enda koondamist. Tööõigus näeb ette erinevaid võimalusi töösuhte lõpetamiseks ühe või teise osapoole initsiatiivil.

Töösuhte lõpetamine

Tööandja võib töölepingu üles öelda, kui töötaja on oma kohustusi rikkunud või ei suuda oma kohustusi täita. Samuti võib tööandja töölepingu üles öelda juhul, kui töö lõpeb tellimuste vähesuse või töö ümberkorraldamise tagajärjel, s.o ülesütlemine koondamise tõttu. Töötaja omakorda võib töösuhte lõpetada ilma igasuguse põhjenduseta, teatades sellest ette 30 kalendripäeva või ilma etteteatamistähtajata, kui ülesütlemine on erakorraline seoses tööandja poolse kohustuste rikkumisega ja etteteatamist ei saa mõistlikult eeldada (nt tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või edasi töötamine on tervisele ohtlik).

Koondamise tingib muutus ettevõtte sees

Koondamine on aga seotud alati teatud muutusega tööandja ettevõtte sees ja selle vajaduse hindamine on üksnes tööandja pädevuses. Koondamine toob kaasa ka täiendava kulu tööandjale, sest koondamise puhul peab tööandja tasuma töötajale lisaks väljateenitud töötasule ja kasutamata puhkuse hüvitisele ka ühe kuu töötasu suuruse hüvitise koondamise eest. Töötaja ei saa ettevõttes neid asjaolusid hinnata ja kulutuse tegemist otsustada, kui see ei kuulu tema tööülesannete hulka.

Siiski on üks olukord, kus koondamisele sarnase olukorra loomine sõltub töötaja otsusest. Jutt on juhtumist, kus tööandja on seoses töömahu alanemisega ühepoolselt vähendanud töötasu, pakkudes töötajale omakorda vastu võimalust teha proportsionaalselt vähem tööd (töölepingu seaduse § 37). Sellisel juhul on töötajal õigus öelda tööleping üles viiepäevase etteteatamistähtajaga ja tema poolt saadavad hüvitised nii tööandjalt kui töötukassalt on võrdsed koondamise korral saadavate hüvitistega. Kuid ka sellisel juhul on algne initsiatiiv tööandjal, kes kasutab õigust töötasu vähendamisele seoses töömahu vähenemisega.

Töötaja ei saa nõuda enda koondamist

Praktikas on sageli töötajal väärettekujutus, et juhtudel, kus tema suhe tööandjaga on muutunud halvaks, kuid tööandjal ei ole talle etteheiteid, mis võimaldaks töölepingu lõpetamist seoses töökohustuste rikkumisega, on töötajal võimalus nõuda tööandjalt enda koondamist. Seda õigust töötajal aga tegelikult ei ole.

Samas võivad töötaja ja tööandja alati kokku leppida töölepingu lõpetamises poolte kokkuleppel. Juhul, kui kokkuleppest rohkem huvitatud pool on tööandja, algavad sageli läbirääkimised töötajale makstava lõpparve suuruse üle just summadest, mida töötaja saaks koondamise korral, sealjuures makstes hüvitist ka ülesütlemisest etteteatamata jäänud perioodi eest, arvestades töötaja staaži. Tööõiguslikult on selline töösuhte lõpetamine siiski lõpetamine kokkuleppel, mis muuhulgas jätab töötaja ilma töötuskindlustushüvitisest ja koondamise puhuks ettenähtud töötukassa poolt tasutavast kindlustushüvitisest (kui töötaja staaž selle tööandja juures ületab 5 aastat). Seega töölepingu lõpetamise kokkulepet sõlmides arvestatakse sageli ka nende summadega.

Pooltevahelised kokkulepped

Tuleb tõdeda, et vahel vormistatakse pooltevaheline töösuhte kokkuleppel lõpetamine ikkagi koondamisena, mis juhtudel, kui kokkuleppe algatab töötaja, jätabki mulje, nagu kasutaks ta oma õigust koondamisele. Sellistel puhkudel peab tööandjal olema mingigi huvi töötajast vabaneda. Ühtlasi tõusetub küsimus, kas koondamine on õiguspärane, kui selle tegelik põhjus ei seisne töömahu vähenemises ega töö ümberkorraldamises. Üks võimalik vastus sellele küsimusele on, et kui töötaja lahkub, siis mingi ümberkorraldus tuleb ettevõttes igal juhul ette võtta, et töö tehtud saaks, kui vabanevat ametikohta ei täideta kohe uue töötajaga. Enamasti jõuavad töösuhte lõpetamist arutavad töötaja ja tööandja koondamiseni siis, kui töötaja on huvitatud sellega kaasnevatest hüvitistest. Pika staažiga töötajale on selleks puhuks ette nähtud head sotsiaalsed tagatised, mida ei pea maksma tööandja.