Jõustuvad mitmed töölepingu seaduse muudatused

1. augustil jõustuvad töölepingu seaduse muudatused, millega Eesti võtab oma õigusesse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus. Lisaks töölepingu seaduse muutmisele tõi see kaasa ka muudatused avaliku teenistuse seaduses, Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduses ning töötervishoiu ja tööohutuse seaduses.

Peamise muudatusena täiendatakse nende andmete hulka, millest tööandja peab töötajat tööle asumisel kirjalikult teavitama. Tööandjal tekib kohustus teavitada töötajat tööandja pakutavatest koolitustest, hüvitatavast puhkusest, katseaja kestusest, ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrast, töölepingu ülesütlemise vormist ja põhjendamiskohustusest ning maksusid ja makseid saavatest asutustest ja nende maksmisega kaasnevast kaitsest. Andmete muutmise korral tuleb teave muudatuse kohta esitada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval. Samuti sätestab eelnõu töötaja kaitse ebasoodsa kohtlemise eest juhuks, kui töötaja toetub oma õigustele ja kohustustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat oma õiguste kaitsel, selgitatakse eelnõu seletuskirjas.

Esiteks tuleb tööandjal enda töölepingu vormidesse sisse viia täiendused, et leping vastaks muudetud seaduse nõuetele.

Peamine muudatus puudutab TLS §-i 5, kus on sätestatud, millised andmed peavad kohustuslikuna töölepingus kirjas olema. Seadusemuudatusega seda nimekirja täiendatakse ja ka täpsustatakse.

Alates augustist tuleb töölepingus näidata lisaks töötasult arvestatud maksudele ja maksetele ka viide makse ja makseid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta.

Kui töötajaga on kokku lepitud tema koolitamine, siis tuleb töölepingus ka ära märkida, milliste koolituste pakkumise kohustuse tööandja töötaja ees võtab.

Lisaks põhipuhkusele tuleb töölepingus märkida ka muud tööandja poolt hüvitatavad puhkused. Nendeks võivad olla näiteks tööandja pakutavad tasustatud lisapuhkused, õppepuhkus, hoolduspuhkus.

Senisele kohustusele märkida lepingus töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad, tuleb lisada ka see, et ülesütlemine peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning olema põhjendatud, kui leping öeldakse üles erakorraliselt. Seega peab töölepingu ülesütlemist tööandja alati põhjendama ja töötaja peab põhjendama siis, kui ütleb töölepingu üles seetõttu, et tööandja rikkus oma kohustusi töötaja ees.

Samuti peab alates augustist töölepingus kohustuslikuna olema märgitud ka katseaja kestus ning ületunnitöö tegemise ja hüvitamise kord.

Alates augustist on töötajatel õigus nõuda tööandjalt sobivaid töötingimusi ja kui tööandjal ei ole võimalik neid pakkuda, siis peab tööandja sellest töötajat kirjalikult informeerima. Eelkõige mõeldakse siin tähtajaliste töötajate võimalust taotleda tähtajatu lepingu sõlmimist ja osalise tööajaga töötaja võimalust esitada oma soov töötada täistööajaga. Aga välistatud ei ole ka muude sobivate tingimuste taotlemine. Tööandjal ei ole kohustust töötaja soovile vastu tulla, kuid ta peab selle võimalikkust hindama ja kui leiab, et see pole võimalik, siis tuleb seda kirjalikult põhjendada. Tööandja ei pea kirjalikku vastust saatma töötaja võimalikele uutele taotlustele sagedamini kui kord nelja kuu jooksul.

Lisaks sätestatakse töötaja õigus lapsega seotud puhkuselt, sügava puudega täisealise hooldamiseks võetud puhkuselt või hoolduslehelt naastes saada oma äraolekul paranenud töötingimusi. Näiteks on töötajal õigus nõuda palga tõstmist juhul, kui tal oleks olnud õigus palga tõusule tööl olles.

Tööandjal on endiselt kohustus töötajale töölepingu andmed kirjalikult esitada kahe nädala jooksul nõude saamisest, kuid nüüd lisandub tööandja õigus saada töötajalt kinnitus, et andmed on esitatud. Kui pooled on sõlminud kirjaliku töölepingu, kus on esitatud kõik vajalikud andmed, on sellega töötaja kinnitus andmete esitamise kohta sisuliselt antud juba töösuhte alguses.

Uue reeglina peab tööandja töölepingu andmete muudatustest teavitama töötajat hiljemalt muudatuste jõustumise päeval, mitte ühe kuu jooksul nagu seni. Ka see kohustus saab tavaliselt täidetud töölepingu kahepoolse muutmiskokkuleppe allkirjastamisega.

Veel täiendatakse seadust tööandja kohustusega säilitada kümme aastat lisaks töölepingu kirjalikule dokumendile ka teave selle kohta, et töölepingu andmed on töötajale edastatud. Ka selle kohustuse saab lugeda täidetuks, kui tööandja säilitab töötaja poolt allkirjastatud töölepingut kümme aastat, tingimusel, et kõik nõutud andmed on töölepingus kirjas. Seaduse muudatuse seletuskirja kohaselt on tööandjal õigus valida, kas ta säilitab tõendi andmete edastamise, töötaja poolt vastuvõtmise või või mõlema kohta.

Katseaja osas on seadust täpsustatud sätetega, mis ütlevad, et puhkust ega ajutist töövõimetust ei loeta katseaja hulka ning uut katseaega ei kohaldata, kui samalaadse töö tegemise jätkamiseks töölepingut pikendatakse või sõlmitakse vahetult uus leping.

Senist sätet, et puhkusetasu tuleb välja maksta hiljemalt eelviimasel tööpäeval, kui teisiti pole kokku lepitud, täpsustati selliselt, et seda tuleb teha viimasel kalendaarsel tööpäeval. Sellega välditakse vajadust teha väljamakse nädalavahetusel või muul üldiselt vabal päeval sellisele töötajale, kes nendel päevadel töötab.

Renditöötajate suhtes on sätestatud tööandja kohustus teavitada töötajat kasutajaettevõtte nimest. Seni tuli töötajat teavitada üksnes faktist, et tööleping on sõlmitud renditöö tegemiseks.

Alates augustist peavad töötajad olema teavitatud lisaks seni kehtinud töötingimustele ka uutest tingimustest, mis alates augustist kehtima hakkavad. Kuid siinjuures tuleb tähele panna, et teavitamine ei tähenda töölepingu muutmise või täiendamise kahepoolsete lisade sõlmimist. Seda ei ole vaja teha, hoolimata sellest, et mõned personalitöö koolitajad seda ekslikult väidavad. Ka asjaolu, et seaduse kohaselt peavad uued andmed muuhulgas sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis. Töölepingu kirjalik dokument võib koosneda mitmest eraldiseisvast dokumendist ja täiesti piisab, kui alates augustist lisanduvad uued töölepingu andmed edastab tööandja töötajatele ühepoolse teavitusena. See teavitus peab aga küll kandma tööandja allkirja ja tööandja peab olema suuteline tõendama, et ta on igale töötajale teate kätte toimetanud.

Kindlasti tuleb aga tööandjal muuta oma seni kasutusel olnud lepinguvorme uute töölepingute sõlmimiseks, et uued lepingud saaksid sõlmitud juba arvestades seaduse uut sõnastust. Enne augustit sõlmitud töölepingute alusel töötavatele töötajatele tuleb aga edastada ülalmainitud teavitus.