Skaidrumo link: Darbo kodekso pokyčiai įgyvendinant ES skaidraus atlygio direktyvą

2023 m. priimta Europos Sąjungos direktyva dėl skaidraus darbo užmokesčio (ES 2023/970, angl. EU 2023/970) žymi naują etapą atlygio diskriminacijos problemų sprendime. Ši direktyva siekia užtikrinti vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą, nepriklausomai nuo lyties, ir suteikti darbuotojams daugiau galimybių gauti informaciją apie atlygio struktūrą bei skirtumus. Lietuva, kaip ir kitos ES valstybės narės, iki 2026 m. birželio 7 d. privalo perkelti šios direktyvos nuostatas į nacionalinę teisę.

Lietuvoje jau yra parengti Darbo kodekso ir kitų teisės aktų projektų pakeitimai, kurie šiuo metu yra derinimo stadijoje. Numatomi pakeitimai ne tik stiprins darbuotojų teises, bet ir įpareigos darbdavius, HR specialistus, personalo vadovus ir organizacijų vadovybę veikti skaidriau, atsakingiau ir sistemiškiau.

1. Skaidrumas nuo pirmo kontakto

Nebus galima klausti kandidato apie buvusį ar esamą darbo užmokestį. Vietoj to, prieš pokalbį darbdaviai, HR specialistai ar komandos vadovai privalės pateikti kandidatui aiškią informaciją apie kolektyvinės sutarties nuostatas, taikomas konkrečiai pareigybei, dėl kurios vyksta atranka. Šis pokytis padės užtikrinti skaidresnį ir sąžiningesnį atrankos procesą, o kandidatai galės priimti sprendimus remdamiesi objektyvia informacija.

2. Darbo apmokėjimo sistemos

Visi darbdaviai, nepriklausomai nuo dydžio ir darbuotojų skaičiaus, privalės parengti objektyvią, lyties požiūriu neutralią darbo užmokesčio sistemą. Pareigybės turės būti sugrupuotos pagal Darbo kodekse nustatytus kriterijus, tokius kaip įgūdžiai, kvalifikacija, pastangos, atsakomybė, darbo sąlygos ir kt. Įstatymų leidėjas numato galimybę į vertinimo kriterijus įtraukti ir minkštuosius įgūdžius (pvz. bendravimo įgūdžius, socialinį elgesį, emocijų valdymą, gebėjimą dirbti su kitais žmonėmis), kurie yra svarbūs darbo funkcijos atlikimui. Tai padės užtikrinti aiškų ir pagrįstą atlygio paskirstymą.

3. Konfidencialumo ribos

Darbo užmokestis nebegalės būti laikomas konfidencialia informacija. Darbuotojai turės teisę kalbėti apie savo atlyginimą, o darbdaviai negalės riboti šios teisės sutartinėmis nuostatomis. Tai svarbus žingsnis link atviro dialogo organizacijose ir diskriminacijos prevencijos. Tačiau, svarbu pabrėžti, kad darbuotojai turės teisę atskleisti savo atlyginimą tik siekdami užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo laikymąsi.

4. Darbuotojų teisė į informaciją

Kiekvienas darbuotojas galės kreiptis į darbdavį dėl informacijos apie savo darbo užmokestį ir vidutinį tos pačios kategorijos darbuotojų atlyginimą pagal lytį gavimo. Darbdaviai privalės kasmet informuoti darbuotojus apie šią teisę ir paaiškinti, kaip ja pasinaudoti. Tai sustiprins darbuotojų galimybes stebėti ir vertinti atlygio teisingumą.

5. Atotrūkio analizė ir veiksmai

Jei organizacijoje bus nustatomas bent 5 % atlygio skirtumas tarp lyčių, kurio darbdavys negalės pagrįsti objektyviais ir lyčiai neutraliais kriterijais, jis privalės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą kartu su darbuotojų atstovais. Tai ne tik teisinė pareiga, bet ir galimybė organizacijai įvertinti savo atlygio sistemos efektyvumą ir sąžiningumą.

Tikėtina, kad Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba (Sodra) taps pagrindiniu duomenų analitiku. Ji naudos turimus duomenis iš deklaracijų ir viešins vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus pagal pareigybių grupes ir lytį. Darbdaviai, turintys 100 ir daugiau darbuotojų, privalės teikti reguliarias ataskaitas apie atlygio skirtumus, o esant reikšmingam atotrūkiui – imtis korekcinių veiksmų. Tiesa, ši tvarka dar gali keistis, kadangi Sodra pateikė nemažai pastabų dėl Darbo kodekso pakeitimų projekte nustatytų Sodros įpareigojimų.

Norint pasiruošti artėjantiems pokyčiams, darbdaviams, HR specialistams, personalo vadovams ir organizacijų vadovybei rekomenduojame imtis šių veiksmų:

1. Peržiūrėti darbo skelbimų turinį – užtikrinti, kad juose pateikiama aiški informacija apie darbo užmokesčio dydį arba jo dydžio intervalą;

2. Atnaujinti darbo sutartis ir konfidencialumo susitarimus – pašalinti nuostatas, ribojančias darbuotojo teisę atskleisti savo atlyginimą;

3. Parengti lyties požiūriu neutralią atlygio sistemą – sukurti aiškią struktūrą, pagrįstą objektyviais ir lyčiai neutraliais kriterijais;

4. Įvertinti atlygio skirtumus organizacijoje – atlikti preliminarią analizę ir, jei reikia, parengti veiksmų planą;

5. Pasiruošti ataskaitų teikimui – įvertinti techninius sprendimus duomenų rinkimui ir pateikimui.

Šie artėjantys pokyčiai – tai ne tik teisinė pareiga, bet ir galimybė kurti sąžiningesnę ir skaidresnę darbo aplinką darbovietėse. Kuo anksčiau organizacija pradės pasiruošimą, tuo sklandesnis bus perėjimas prie naujų įsipareigojimų.

Kviečiame pasinaudoti nemokamos pirminės konsultacijos galimybe ir pasitarti su „Fondia“ teisininkais. Daugiau informacijos apie tai galite rasti ir pokalbį Jums patogiu laiku paskirti: čia. Arba kreiptis el. paštu į lithuania@fondia.com.