Skaidraus darbo užmokesčio direktyva: jos tikslas ir taikymas. Ką aktualu darbdaviams ir personalo specialistams daryti jau dabar?

Skaidraus darbo užmokesčio direktyva (angl. (EU) 2023/970) – tai Europos Sąjungos teisės aktas, kuris įsigaliojo 2023 m. birželio 7 d.

Įpareigojimas ES narėms: per trejus metus nuo įsigaliojimo perkelti direktyvos nuostatas į savo nacionalinę teisę.

Lietuvoje šiuo metu vyksta direktyvos į nacionalinę teisę perkėlimo procesas, kuris turėtų trukti iki 2026 m. birželio 7 d. Kai direktyvos nuostatos bus perkeltos, darbdaviams atsiras tikslūs įpareigojimai ir atsakomybė.

Šia direktyva nustatomi minimalieji reikalavimai, kuriais siekiama sugriežtinti vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principo taikymą ir diskriminacijos draudimą, užtikrinant darbo užmokesčio skaidrumą ir sustiprinant vykdymo užtikrinimo mechanizmus.

Skaidraus darbo užmokesčio direktyva siekiama:

• didinti darbo užmokesčio skaidrumą;

• užtikrinti vienodą darbo užmokestį;

• užkirsti kelią/mažinti diskriminaciją dėl darbo užmokesčio.

Perkėlus direktyvą į nacionalinę Lietuvos teisę, ji bus taikoma:

• tiek privataus, tiek ir viešojo sektoriaus atstovams – darbdaviams;

• visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų užimamų pareigų ar darbo sutarties rūšies;

• asmenims, ieškantiems darbo ir dalyvaujantiems darbo atrankos procesuose.

Taip pat svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad nagrinėjant ginčus dėl įtariamos tiesioginės arba netiesioginės diskriminacijos darbo užmokesčio srityje, kaip ir kitose srityse, pareiga įrodinėti, kad tokios diskriminacijos nebuvo, tenka darbdaviui.

Be to, direktyvoje yra aiškiai nurodyta, kad kiekviena valstybė narė turi užtikrinti, kad po galimos taikinimo procedūros visi darbuotojai, laikantys save nukentėjusiais dėl vienodo darbo užmokesčio principo netaikymo, turėtų galimybę inicijuoti teisinius veiksmus dėl teisių ir pareigų, susijusių su vienodo darbo užmokesčio principu, vykdymo užtikrinimu. Tokie procesiniai veiksmai turi būti lengvai prieinami darbuotojams net ir pasibaigus darbo santykiams, kurių metu, kaip įtariama, buvo diskriminuojama. 

Nors direktyva dar nėra perkelta į nacionalinę teisę, darbdaviai, personalo specialistai jau turėtų ruoštis ir įgyvendinti šiuos veiksmus:

• atlikti pareigybių vertinimą;

• įvertinti darbo užmokesčio skirtumus ir nustatyti to priežastis;

• pasiruošti teikti darbo užmokesčio duomenis pagal lytį;

• persižiūrėti konfidencialumo susitarimus.

Kviečiame pasinaudoti nemokamos pirminės konsultacijos galimybe ir pasitarti su „Fondia“ teisininku. Pokalbį galite paskirti Jums patogiu laiku čia arba kreiptis el. paštu į lithuania@fondia.com.