Įmonės vidaus komunikacija ir teisinės darbdavio pareigos

Kaip dažnai susimąstome apie komunikacijos vaidmenį tose organizacijose, kurios atrodo puikiai veikiančios, ar kol neištiko krizė? Strategijos ir tikslų žinojimas bei supratimas, skaidrumas – svarbūs motyvaciniai faktoriai darbe. Kartu verta prisiminti, kad ir Darbo kodeksas numato pareigas darbdaviams informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais.

Ginčų skaičius daugėja, o tai reiškia papildomas išlaidas, sugaištą laiką, neigiamas emocijas tiek ginčo dalyviams, tiek kolegoms aplink. Svarbūs sprendimai, ypač nepatrauklūs, sukels mažiau teisinės rizikos, jeigu jie bus tinkamai pristatyti darbuotojams, aptarti su jais, atsakyta į kylančius klausimus. Žemiau pateikiama darbdavio pareigų apžvalga, tačiau į šiuos punktus patartina atkreipti dėmesį ne tik tada, kai privaloma, o kita vertus – nebūtina jais apsiriboti.

Lemiamą vaidmenį komunikacijoje vaidina organizacijos kultūra. Šiaurės šalyse tai įprasta praktika. Tuo tarpu kalbant apie Lietuvos Respublikos darbo kodekse numatytas prievoles informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais, svarbus skaičius dvidešimt, nes įstatymas numato įvairias pareigas darbdaviams, kurie įdarbina vidutiniškai tiek ir daugiau asmenų. Kartais informacija turi būti teikiama darbo tarybos, o jei jos nėra, profesinės sąjungos ar darbuotojų patikėtinio prašymu, o kartais darbdaviui numatyta prievolė informuoti darbuotojų atstovus. Gavusi informaciją, darbo taryba gali pareikalauti pradėti konsultacijas.

Bent kartą per metus reikalinga pateikti informaciją apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai, bei kitą informaciją, kurią skelbti įpareigoja įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos susitarimai.

Ne vėliau kaip iki šios datos, kartą per metus darbo tarybos reikalavimu privaloma pateikti informaciją apie dabartinę ir būsimą veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę ir konsultuotis su ja.

Įstatymas detalizuoja, kad reikia pateikti informaciją apie:

1. darbdavio būklę, struktūrą, galimus užimtumo pokyčius, ypač iškilus grėsmei užimtumui, informaciją apie darbuotojų skaičių, kategorijas, tarp jų ir laikinuosius darbuotojus, personalo pokyčius, galinčius turėti lemiamą reikšmę darbo sąlygoms ir daryti įtaką darbuotojų atleidimui iš darbo;

2. darbo užmokesčio pokyčius ir jo tendencijas;

3. darbo laiko organizavimo ypatumus, informaciją apie viršvalandinio darbo laiko trukmę ir priežastis;

4. darbuotojų saugos ir sveikatos priemonių, kurios padeda gerinti darbo aplinką, įgyvendinimo rezultatus;

5. veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį, įskaitant informaciją, pagrįstą finansinėmis ataskaitomis ir metiniu pranešimu;

6. kitus klausimus, turinčius ypatingą svarbą ekonominei ir socialinei darbuotojų padėčiai.

Apie būsimus sprendimus dėl darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių tokių aktų priėmimo ar pakeitimo turi būti informuojama prieš dešimt darbo dienų iki planuojamo jų patvirtinimo. Įstatymas pateikia nebaigtinį tokių dokumentų sąrašą: darbo tvarkos taisyklės, darbo apmokėjimo sistema, darbo normos, informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje tvarka, asmens duomenų saugojimo politika ir jos įgyvendinimo priemonės, darbuotojų privataus gyvenimo apsaugą galinčių pažeisti priemonių nustatymas, įtampą darbe mažinančių priemonių nustatymas, kt.

Prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo iš darbo (detaliau žiūrėti Darbo kodekso 63 str.), darbdavys privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis dėl būsimo grupės darbuotojų atleidimo iš darbo padarinių sušvelninimo priemonių.

Nepriklausomai nuo organizacijos dydžio, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, reikia teikti informaciją apie tam tikras darbo sutarčių rūšis ar kai kuriuos kitus klausimus, nurodant atitinkamos kategorijos darbuotojų skaičių, pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį. Tokia informacija teikiama apie:

• ne visą darbo laiką dirbančius darbuotojus;

• terminuotų darbo sutarčių būklę;

• laikinojo darbo būklę;

• nuotolinio darbo būklę.

Be to, pagal terminuotas darbo sutartis dirbančius darbuotojus privaloma nuolat informuoti apie laisvas darbo vietas, į kurias bus priimta dirbti pagal neterminuotą darbo sutartį, o laikinuosius darbuotojus – apie turimas laisvas darbo vietas.

Prieš priimdamas sprendimą dėl įmonės reorganizavimo, verslo ar jo dalies perdavimo ir kitus sprendimus, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui ir darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys privalo informuoti darbo tarybą ir konsultuotis su ja dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti. Kai įmonėje nėra darbo tarybos arba jos funkcijas įgyvendinančio darbuotojų patikėtinio, teikti informaciją profesinei sąjungai, taip pat darbuotojams tiesiogiai arba visuotiniame susirinkime.

Jeigu darbdavys pažeidė informavimo ir konsultavimosi pareigas, darbo taryba ar profesinė turi teisę inicijuoti darbo ginčą dėl teisės kreipdamasi į Darbo ginčų komisiją, o vėliau ir į teismą. Darbdavio sprendimas gali būti panaikintas ir jis gali būti įpareigotas atlikti tam tikrus veiksmus. Tokių darbo ginčų vis daugėja. Taip pat gali būti taikoma Administracinių nusižengimų kodekse nustatyta atsakomybė, nors, kol kas su tokia praktika neteko susidurti.

Be Darbo kodekso, tam tikros pareigos informuoti darbuotojus numatytos ir Bendrajame duomenų apsaugos reglamente (BDAR), Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme bei kituose teisės aktuose.