Kokie pokyčiai laukia darbdavių nuo š. m. rugpjūčio 1 d.?

Siekiant sudaryti geresnes sąlygas derinti darbo ir priežiūros pareigas, skatinti vyrų ir moterų lygybės dėl galimybių darbo rinkoje ir požiūrio darbe principo įgyvendinimą, užtikrinti adekvatų darbuotojų darbo sąlygų skaidrumą ir nuspėjamumą bei atitinkamai įgyvendinti Direktyvas (ES) 2019/1158 ir (ES) 2019/1152, yra priimti Darbo kodekso (toliau – ir DK) ir kitų įstatymų pakeitimai. DK pakeitimai yra susiję su daugiau kaip 40 straipsnių nuostatų. Nemažai itin svarbių DK pakeitimų yra susiję su papildomais duomenimis, kuriuos darbdavys privalės raštu informuoti darbuotoją prieš šiam pradedant dirbti. Dauguma pakeitimų įsigalios jau 2022 m. rugpjūčio 1 d., kiti – šiek tiek vėliau. Šie gausūs teisės aktų pokyčiai neabejotinai dar labiau užtikrins darbuotojų teises, tačiau kaip nepasimesti darbdaviui siekiant tinkamai užtikrinti naujus teisės aktų reikalavimus?

Esminiai Darbo kodekso pokyčiai

1.       Papildoma, kad turi būti nustatomas ne visas darbo laikas, jeigu to pareikalauja darbuotojas ne tik slaugantis šeimos narį, bet ir kartu su juo gyvenantį asmenį bei pailginama ši teisė į ne viso darbo laiko nustatymą darbuotojams, auginantiems vaikus iki 8 m. (iki šiol buvo 3 metų amžius); taip pat jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu, taip pat jeigu to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi darbuotoja arba darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 m. arba neįgalų vaiką iki 18 m. Šie asmenys grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėję darbdavį prieš 2 sav., išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.

 

2.       Jeigu darbdavys neįrodo būtinybės, jis privalės tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki 8 m., ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki 14 m. arba neįgalų vaiką iki 18 m., darbuotojui pateikus prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti šeimos narį ar kartu su juo gyvenantį asmenį.

 

3.       Tikslinami tėvystės ir atostogų vaikui prižiūrėti, kai yra įvaikinamas vaikas, suteikimo terminai, atsižvelgiant į tai, kad tėvystės atostogos turi būti suteiktos anksčiau nei atostogos vaikui prižiūrėti. Nustatoma, kad 2 mėn. trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį turi teisę išnaudoti kiekvienas iš vaiko tėvų (globėjų, įtėvių) iki vaikui sueis 18 ar 24 mėn. ir ši atostogų dalis niekam negali būti perleista. Išlieka nuostata, jog atostogos vaikui prižiūrėti gali būti imamos dalimis ir pakaitomis, tačiau neperleidžiamų 2 mėn. trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu. Kadangi tai yra neperleidžiama atostogų vaikui prižiūrėti dalis, nepanaudojus jų iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėn., jos yra prarandamos, t. y. nėra mokama išmoka. Ši nuostata įsigalios nuo 2023 m. sausio 1 d.

 

4.       Nemokamos atostogos (ne trumpesnės, negu prašo darbuotojas) bus suteikiamos darbuotojui ne tik slaugančiam sergantį šeimos narį, bet ir slaugančiam kartu su juo gyvenantį asmenį.

 

5.       Darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki 12 m., bus suteikiama viena papildoma poilsio diena per 3 mėn. (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per 3 mėn.), darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki 18 m. arba du vaikus iki 12 m., suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o darbuotojams, auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 m. arba auginantiems du vaikus iki 12 m., kai vienas arba abu vaikai yra neįgalūs, – dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę) mokant jiems vidutinį jų darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonių darbo valandų pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas 3 mėn., arba kas 6 mėn., jei priklauso viena papildoma poilsio diena per 3 mėn.

 

6.       Papildoma, kad darbdavys privalo suteikti nemokamą laisvą laiką darbuotojui, jeigu darbuotojo prašymas susijęs su skubiomis šeiminėmis priežastimis ligos ar nelaimingo atsitikimo atveju, kai darbuotojas privalo tiesiogiai dalyvauti.

 

7.       Darbuotojo diskriminacija yra draudžiama ir dėl to, kad darbuotojas naudojasi DK numatytomis garantijomis. Taip pat darbo sutartis darbdavio valia negali būti nutraukta ir dėl to, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi DK numatytomis garantijomis.

 

8.       Papildoma, kad sudarant terminuotą darbo sutartį trumpesniam nei 6 mėnesių terminui išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties terminui, t. y. atitinkamai trumpesnis negu 3 mėn.

 

9.       Numatyta, kad be DK 44 straipsnyje nurodytų duomenų, darbdavys papildomai darbuotoją turės informuoti iki jo darbo pradžios dėl: išbandymo termino, jei toks yra, trukmę ir sąlygas; darbo sutarties pasibaigimo tvarką; viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo už juos tvarką ir, jei taikoma, darbo (pamainos) pasikeitimo tvarką; teisę į mokymo paslaugas; socialinio draudimo fondo administravimo įstaigų, gaunančių su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimą ir kitą per socialinio draudimo fondo administravimo įstaigas teikiamą socialinę apsaugą už darbuotojus. Taip pat nustatoma, kad jeigu viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo už juos tvarką, darbo (pamainos) pasikeitimo tvarką, išbandymo termino trukmę ir sąlygas, darbo sutarties pasibaigimo tvarką ar darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusiu apsaugą nustato darbo teisės normos, dokumente pateikiamos nuorodos į tai nustatančias darbo teisės normas. Taip pat panaikinama DK 44 straipsnio 5 dalis, kuri šiuo metu nustato, kad šis straipsnis gali būti netaikomas darbuotojams, kurių darbo sutarties terminas yra trumpesnis negu 1 mėn.

 

10.   Nustatoma, kad jeigu darbuotojo iniciatyva susitarimas pakeisti darbo sąlygas (t. y. darbo sutartį) yra terminuotas, darbuotojas, pasibaigus terminui grįžta dirbti buvusiomis darbo sąlygomis.

 

11.   Nurodoma papildoma pareiga darbdaviui pateikti darbuotojui informaciją dokumentuose, kai jis vyksta į ilgiau negu 28 dienas trunkančią komandiruotę apie valstybę (-es), į kurias bus vykstama (be kitos informacijos, nurodytos DK 44 str. 1 ir 2 d.). Jeigu darbuotojas į kitą Sąjungos valstybę narę ar Europos ekonominės erdvės valstybę (valstybes) komandiruojamas laikinai dirbti, prieš išvykimą į komandiruotę darbuotojui įteikiamuose dokumentuose papildomai turi būti nurodoma: 1) darbo užmokestis, kurį jis turi teisę gauti pagal ES valstybės narės ar Europos ekonominės erdvės valstybės (valstybių), į kurią jis komandiruojamas, teisę; 2) dienpinigiai bei išmokos, skirtas su komandiruote susijusioms faktinėms kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidoms kompensuoti; 3) nuoroda į priimančios ES valstybės narės ar Europos ekonominės erdvės valstybės (valstybių) interneto svetainę apie komandiruojamus darbuotojus.

 

12.   Įtvirtinama pareiga darbdaviui darbo sutartis su darbuotojais iš kitų šalių pasirašyti ne tik lietuvių kalba, bet ir kita jiems suprantama kalba. 

 

13.   Nustatoma, kad darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku, kuriuose nurodomos darbo pradžios ir pabaigos valandos ir darbo dienos.

 

14.   Nustatoma, kad jeigu įmonė veikia šalies mastu ir/ar savo struktūroje turi darbdavio veiklą vykdančius struktūrinius organizacinius darinius (filialus, atstovybes ar kitus struktūrinius, gamybinius, prekybinius ar kitos veiklos padalinius), juose, kai vidutinis struktūrinio organizacinio darinio darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau darbuotojų, darbovietės lygmeniu gali būti renkama struktūrinio darinio darbo taryba, o darbdavio lygmeniu gali būti sudaroma jungtinė darbo taryba.

 

15.   Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigalios nuostata, kad darbdavys turi imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti. Tokiu smurtu bus laikomas bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala. Taigi darbdaviui atsiranda pareiga imtis priemonių dėl smurto šalinimo, pranešimo apie smurtą tvarkos parengimo ir mokymų darbuotojams dėl smurto pavojaus ir jo prevencijos organizavimo. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50 privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti.

 

16.   Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigalios pakeitimas dėl kompensacijos dydžio darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu. Iki šiol darbuotojams už nurodyto pobūdžio darbą galėjo būti mokama 50 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensacija, o nuo 2022 m. lapkričio 1 d. tokia kompensacija keičiama į ne didesnė kaip 30 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Nuo 2023 m. birželio 1 d. nenumatoma galimybė darbuotojams mokėti kompensaciją už darbą aukščiau nurodytomis sąlygomis apskritai. Taigi darbdaviams atsiras pareiga peržiūrėti susitarimus su darbuotojais ir pereinamuoju laikotarpiu keisti mokamų kompensacijų dydžius.

Kiti atnaujinimai

17.       Taip pat siekiant sudaryti sąlygas darbuotojui aiškiai suprasti savo teises ir pareigas patikslintos kai kurios DK nuostatos techniniu aspektu, tačiau jos nėra susijusios su Direktyvos (ES) 2019/1158 ir Direktyvos (ES) 2019/1152 įgyvendinimu:

- papildytos tam tikros garantijos darbuotojui dėl darbo santykių tęstinumo, kai vyksta darbdavio pertvarkymai ir funkcijų perdavimas;

- nustatoma, kad darbuotojas ir darbdavys turi teisę tartis dėl trumpesnio įspėjimo termino taikymo nei nustatytasis 20 kalendorinių dienų terminas arba jo netaikymo;

- numatomas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, kai darbuotojas slaugo kartu su juo gyvenantį asmenį, kuriam nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis;

- pailginamas įspėjimo dėl atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės terminas, kai darbuotojo liga yra įtraukta į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą;

- atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą ne toje darbovietėje, o būtent pas tą patį darbdavį (gali turėti kelias darbovietes, kuriose savo darbo funkciją tam tikru metu gali atlikti darbuotojas, tai yra jis gali būti perkeliamas iš vienos darbovietės į kitą);

- numatyti du nauji kriterijai, kuriuos turi atitikti laikinojo įdarbinimo įmonė;

- numatytas terminas, per kurį laikinojo įdarbinimo įmonė turi pateikti informaciją apie įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones;

- patikslintos minimaliosios kasmetinės atostogos tam tikroms darbuotojų kategorijoms;

- nuo kitų metų sausio 1 d. taip pat įsigalios nuostata, kad tėvystės atostogos gali būti skaidomos ne daugiau kaip į dvi dalis, t. y. galimybė 30 dienų trukmės tėvystės atostogas (atostogos suteikiamos po vaiko gimimo iki jam sueina 1 metai arba per mėnesį nuo įvaikinimo) skaidyti į ne daugiau kaip dvi dalis, nes anksčiau tokios atostogos nebuvo skaidomos.

Kokių papildomų veiksmų darbdaviui imtis?

1.       Atlikti darbo sutarties formos pakeitimus pagal pakeisto DK reikalavimus ir naujas formas taikyti nuo rugpjūčio 1 d. įdarbinamiems darbuotojams;

2.       Peržiūrėti esamų darbuotojų darbo sutartis ir atitinkamai atlikti jų pakeitimus;

3.       Suteikti darbuotojams raštu išsamią informaciją šiame straipsnyje aprašytais atvejais.

 

Įsigalioję su darbo teise susiję teisės aktų pakeitimai yra plataus masto ir kompleksinio pobūdžio, reikalauja verslininkų atidumo bei tinkamo teisės aktų naujovių vykdymo. „Fondia“ visada yra pasiruošusi atsakyti į su Jūsų verslu susijusius teisinius klausimus. Todėl kviečiame pasinaudoti nemokamos pirminės konsultacijos galimybe ir pasitarti su vienu iš mūsų teisininkų. Pokalbį galite paskirti Jums patogiu laiku paspaudę Calendly nuorodą.