MyFondia VirtuellaJuristen

Anställningsavtal

Om du har anställda på ditt företag är det viktigt att i ett anställningsavtal reglera anställningsvillkoren i syfte att skydda din verksamhet. Konkurrensklausuler och bestämmelser om sekretess kan vara nödvändiga, inte minst i kunskapsintensiva företag. Genom ett anställningsavtal kan man minimera riskerna en nyanställning medför.

Anställningsform – anställningsavtal

Inledningsvis ska sägas att anställningen, enligt den tvingande lagen om anställningsskydd (LAS), gäller tills vidare om ni inte avtalar om annat. Däremot kan man under vissa förutsättningar avtala om olika former av tidsbegränsade anställningar. Att lagen är tvingande innebär att den anställdes situation inte får bli sämre än vad lagen föreskriver, genom exempelvis mindre förmånliga villkor i ett anställningsavtal . Det finns däremot inget som hindrar att den anställde genom ett anställningsavtal får en bättre ställning än vad som föreskrivs i lagen.

Vad du i praktiken kallar anställningen för har betydelse i en rad olika situationer och det är därför viktigt att du har en grundstomme att vila på. Beroende på om det är en så kallad allmän visstidsanställning eller en tillsvidareanställning (ofta kallad fast anställning ) gäller olika regler gällande bland annat uppsägning.

Immateriella rättigheter utvecklade under anställningen

Inom ramen för anställningen är det vanligt att medarbetarna framställer och utvecklar olika former av immateriella rättigheter såsom patent, layout och texter i olika slag. Inte sällan uppkommer det diskussioner kring vem som har rätt till respektive intellektuella prestation och du bör med fördel reglera situationen i ett anställningsavtal.

Upphovsrätten , alltså den rätt exempelvis författare har till sina verk, innehas som utgångspunkt av skaparen – upphovsmannen. Detta gäller oavsett om produkten skapas inom ramen för anställningen eller privat. I de flesta fall kan du som arbetsgivare endast ta över upphovsrätten från din medarbetare genom villkor i själva anställningsavtalet.

Gällande datorprogram, som också är ett föremål för upphovsrätt, är det däremot på motsatt vis. Upphovsrätten till ett datorprogram, som skapas av medarbetaren som ett led i hans arbetsuppgifter, övergår nämligen till arbetsgivaren automatiskt, om inte något annat har avtalats.

Den rätt en uppfinnare får till sin uppfinning kallas patenträtt. I ett anställningsförhållande övergår patenträtten som utgångspunkt, på samma sätt som upphovsrätten till ett datorprogram, till arbetsgivaren per automatik. I sådant fall ska det dock utgå någon form av ersättning till arbetstagaren och detta är ytterligare en situation som med fördel regleras i anställningsavtalet.

Sekretess i anställningsavtal

I samband med en anställning får den enskilde medarbetaren del av en mängd konfidentiell information relaterad till ditt företag. Det kan röra sig om specifika arbetsmetoder eller affärsförhållanden, som inte är allmänt kända och som medarbetaren tagit del av i samband med sin anställning.

Även om det kan följa naturligt att man inte får avslöja sådan konfidentiell information för någon utomstående, är det av största vikt att du förtydligar innebörden av sekretessen i ett anställningsavtal. Kunskap är ofta bolagets absolut viktigaste tillgång och den måste skyddas. Detta gäller inte minst i ett kunskapsintensivt företag, som för sin överlevnad är beroende av att sådan information stannar in-house.

Konkurrerande verksamhet – konkurrensklausuler

Trots att de anställda automatiskt har en lojalitetsplikt gentemot dig som arbetsgivare, är det viktigt att i anställningsavtalet, utöver sekretessen, ha klart vad som gäller i det fall dina medarbetare vill gå till en konkurrent eller öppna en verksamhet som konkurrerar med din. I avsaknad av konkurrensklausul är det nämligen fullt förenligt med svensk rätt att bedriva konkurrerande verksamhet med den förre arbetsgivaren när anställningen har upphört. Det råder därmed i stort sett fri konkurrens. Genom att föra in en konkurrensklausul  i anställningsavtalet kan du dock begränsa den anställdes rätt att bedriva konkurrerande verksamhet, även för tiden efter anställningens upphörande. Konkurrensklausulens funktion är alltså att förlänga lojalitetsplikten till att gälla även efter att anställningen är avslutad. Här finns det regler om så kallad karantänersättning att ta hänsyn till, det vill säga en ersättning till medarbetaren för perioden denne inte får bedriva någon konkurrerande verksamhet.

Det ska poängteras att du inte borde använda konkurrensklausuler slentrianmässigt till alla anställda i alla anställningsavtal, eftersom dessa klausuler riskerar att bli av med sin verkan om de bedöms oskäliga. Vad som är skäligt eller inte får nämligen avgöras från fall till fall. Därför rekommenderas du att analysera vilken skada du riskerar att drabbas av, vad du har som syfte att skydda och under vilken tid du vill att konkurrensklausulen ska gälla för att den ska gälla fullt ut.

Som ett alternativ till konkurrensklausulen kan du använda dig av en så kallad icke-värvningsklausul. En sådan föreskriver ett förbud för medarbetaren att under en tid efter anställningen värva företagets kunder eller anställda, med fördelen att du inte är tvungen att betala någon karantänersättning under klausulens giltighetstid.

Högre chefer, VD-avtal m.m.

Företagsledande anställda, till exempel verkställande direktörer och vissa andra högre chefer, har inte ett lika stort behov av skyddsregler som andra anställda. Samtidigt representerar de vanligtvis arbetsgivaren i förhållande till underordnad personal. Därför undantas de från lagen om anställningsskydd och de flesta kollektivavtal, vilket får till effekt att parterna får en stor frihet att själva bestämma innehållet i anställningsavtalet.

När det kommer till avtalsskrivandet har arbetstagaren generellt sett ett stort intresse av sätta villkoren för anställningens upphörande och anställningsförmånerna på pappret. Dessa frågor är ofta av lika stort intresse för arbetsgivaren. Arbetsgivaren har i allmänhet dessutom ett stort intresse i att de anställda cheferna arbetar under en enhetlig policy.

Det kan upplysningsvis sägas att aktiebolagslagen innehåller regler om den verkställande direktörens tillförsäkrade arbetsuppgifter. Om man i anställningsavtalet begränsar de angivna arbetsuppgifterna genom exempelvis anställningsavtalet, riskerar man att VD:n inte bedöms vara VD enligt aktiebolagslagens definition och därför faller inom lagen om anställningsskydd. Detta får betydelse eftersom förutsättningar för bland annat uppsägning ändras.

Ställ en fråga till våra jurister
Våra 110 experter är redo för din juridiska utmaning.

Ställ en fråga till oss?

1. Vem är du?
2. Hur kan vi hjälpa dig?
Tack för kontakt!

Ställ en fråga till våra jurister

1. Vem är du?
2. Hur kan vi hjälpa dig?
Tack för kontakt!