MyFondia VirtuellaJuristen
6 APRIL 2016

Vad händer om din arbetskompis inte hälsar på dig? – Arbetsplatsmobbning kan motverkas med hjälp av medling på arbetet

HR-personer och chefer stöter nu som då på konfliktsituationer som uppstår på arbetet och som man försöker att lösa med hjälp av olika knep. De berörda personernas förhållande kan ha inflammerats av de mest triviala saker. Det kan till exempel handla om att en person blivit sårad av att en arbetskompis inte hälsar honom eller henne god morgon.

På ett individuellt plan handlar det alltid om en persons subjektiva upplevelse. Här ligger fokus alltså på hur det känns för den berörda personen när en arbetskamrat behandlar denne på ett oönskat sätt exempelvis genom att inte hälsa på honom eller henne. Det kan mycket väl vara så att arbetskamraten inte har någon ond avsikt med sitt beteende – i alla fall inte till den person som upplever beteendet kränkande. I själva verket kan det vara så att den här arbetskompisen bemöter alla andra personer på arbetsplatsen på samma sätt. Å andra sidan kan situationen också vara just så som den sårade personen upplever det, det vill säga att endast han eller hon på flit och i mobbningsavsikt inte hälsas på och på så sätt lämnas utanför arbetsgemenskapen.

Många cyniker tänker i det här skedet ”so what” om någon inte hälsar på en viss person - det kan väl inte vara en så stor sak. Dessutom kanske många tänker att det här inte på något sätt kan vara arbetstagarens problem. Men saken är i själva verket precis så stor som den känns för den berörda personen. Om man inte tar tag i de här negativa känslorna i ett tidigt skede och tar itu med det negativa beteendet kan det leda till en snöbollseffekt där följderna får bred spridning i arbetsgemenskapen. Personen kan börja uppvisa allvarligare symptom och som följd göra många andra arbetskamrater och anhöriga sjuka. En sak som verkar vara en bagatell kan alltså komma att förgifta hela arbetsplatsens stämning. Snart har vi hamnat i en situation där inte enbart mobbaren/mobbarna utan också arbetsgivarens passivitet kan beskyllas för att arbetstagaren blivit sjuk. Arbetsgivaren har enligt arbetarskyddslagen en skyldighet att avlägsna alla aspekter från arbetsplatsen som kan påverka en arbetstagares psykiska eller fysiska hälsa.

Vad ska man då göra om det uppstår oönskade konfliktsituationer inom arbetsgemenskapen? Ett sätt att lösa problem inom arbetsgemenskapen, som vi verkligen rekommenderar, är medling på arbetet med hjälp av en utomstående expert. Det här är något man alldeles för sällan använder sig av i olika slag av utmaningar som har att göra med stämningen på en arbetsplats eller med problem gällande personkemi. Medling på arbetet lämpar sig också för att behandla mobbningsfall. Sådan här medling fungerar ändå bäst i situationer där de deltagande parterna själva har en vilja att komma till samförstånd. Vid en medling behandlas sakerna neutralt och konfidentiellt och medlingens mål är att styra konfliktens båda parter mot en gemensam och hållbar lösning.

Såväl den mobbade parten som mobbaren har på lagstadgad grund en skyldighet att delta i såväl den medling som arbetsgivaren beordrat om som att bidra till att reda ut saken. Om man nekar att göra detta kan det leda till arbetsrättsliga följder såsom exempelvis en anmärkning, en skriftlig varning eller att arbetsförhållandet upphör att gälla. Helsingfors hovrätt konstaterade i ett domslut i december 2015 (som inte hade laga kraft) att arbetstagaren måste delta i de åtgärder som arbetsgivaren tagit i bruk med avsikt att göra slut på störande eller osakligt beteende. Till dessa åtgärder räknas exempelvis medling inom arbetsgemenskapen. I det nämnda fallet ansåg hovrätten att arbetsgivaren hade haft rätt att uppsäga en arbetstagares arbetsavtal eftersom att arbetstagaren vägrat att delta i medlingen.

Det lönar sig att ta till medling som metod för att reda ut konflikter på arbetet redan i ett tidigt stadie av en konflikt, exempelvis redan när en arbetskamrat inte hälsar på andra.