Huomio määräaikaisia työsuhteita solmiville työnantajille! Tasa-arvolaki tiukentumassa raskaus- ja perhevapaasyrjinnän osalta

Tasa-arvolain 8 §:n syrjinnän kieltoa täsmennetään siten, että vanhemmuus ja perheenhuoltovelvollisuus kirjataan nimenomaisesti kielletyiksi syrjintäperusteiksi. Vaikka voimassa olevan tasa-arvolain mukainen syrjinnän kielto koskee jo nyt (kaikkia) perhevapaita, uusi kirjaus selkeyttää tulkintaa ja helpottaa syrjinnän tunnistamista ja ehkäisemistä sekä työnantajan että syrjinnän kohteeksi joutuneen näkökulmasta.

Perhevapailla tarkoitetaan tässä yhteydessä raskausvapaata ja erityisraskausvapaata, vanhempainvapaata, osittaista vanhempainvapaata, hoitovapaata, osittaista hoitovapaata, tilapäistä hoitovapaata, poissaoloa pakottavista perhesyistä, poissaoloa perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi sekä omaishoitovapaata.

Tasa-arvolain 8 §:ään lisätään nimenomainen maininta siitä, että syrjintäkielto kattaa tilanteet, joissa tehdään päätöksiä työsuhteen kestosta, jatkumisesta tai määräaikaisuudesta. Tämäkin muutos on luonteeltaan oikeustilaa selkeyttävä ja korostaa erityisesti sitä, että myös päätökset työsuhteen kestosta tai määräaikaisuudesta sekä määräaikaisen työsuhteen jatkamatta jättäminen voivat olla laissa kiellettyä syrjintää.

Tämä on uudistuksista konkreettisin. Työnantajan on ilman erillistä pyyntöä, viivytyksettä ja viimeistään määräaikaisuuden päättyessä annettava kirjallinen selvitys työ- tai virkasuhteen jatkamatta jättämisen syistä, jos määräaikaisessa palvelussuhteessa oleva on ilmoittanut raskaudesta, synnytyksestä tai perhevapaasta taikka käyttänyt tällaista vapaata.

Selvityksestä on ilmettävä, mitä kyseiselle tehtävälle tapahtuu ja miten työnantaja suunnittelee hoitavansa työt jatkossa. Tavoitteena on lisätä päätöksenteon läpinäkyvyyttä, ennaltaehkäistä syrjintää sekä helpottaa syrjintätilanteiden arviointia. Selvitysvelvollisuus on uusi velvoite, joka edellyttää työnantajalta konkreettisia käytännön toimenpiteitä – velvoite syntyy automaattisesti pelkästä työntekijän perhevapaata koskevasta ilmoituksesta tai siitä, että työntekijä käyttää perhevapaata, riippumatta siitä, katsotaanko syrjintää tapahtuneen.

Tasa-arvolain mukainen hyvitysvastuu ulotetaan lakimuutoksen myötä myös vuokratyövoimaa käyttävään yritykseen (ns. käyttäjäyritys) tilanteissa, joissa työvoimaa vuokrataan toiselta työnantajalta. Käytännössä käyttäjäyritys voi joutua hyvitysvastuuseen, jos se tekee vuokratyöntekijää koskevan tilauksen tai päätöksen syrjivin perustein. Aiemmin käyttäjäyritykset jäivät hyvitysvelvoitteen soveltamisalan ulkopuolelle, koska käyttäjäyritys ei ole muodollisesti vuokratyöntekijän työnantaja. Tämä aukko paikataan lakimuutoksella.

Tasa-arvolaista poistetaan työhönottotilanteita koskeva lyhyempi yhden vuoden kanneaika, ja jatkossa kaikkia syrjintätilanteita koskee yksi ja sama kahden vuoden kanneaika – myös rekrytointitilanteita. Kanneaikojen selkeyttämisen lisäksi lakiin lisätään uusi mekanismi, joka estää kanneajan umpeen kulumisen lautakuntakäsittelyn aikana: asian vireilletulo yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa tai tasa-arvovaltuutetun johdolla käytävässä sovintomenettelyssä keskeyttää kanneajan kulumisen.

Tasa-arvolain muutoksia tarkasteltaessa on tärkeää huomioida 1.6.2026 voimaan tulleet työsopimuslain määräaikaisia työsopimuksia koskevat lakimuutokset. Työnantajalla ja työntekijällä on nykyään mahdollisuus solmia määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä tietyissä rajatuissa tilanteissa. Jos määräaikaisten sopimusten käyttö yleistyy uudistuksen myötä, voi myös raskaus- ja perhevapaasyrjinnän riski kasvaa. Tasa-arvolain muutokset voidaankin nähdä vastapainona työsopimuslakiin tulleille määräaikaisten työsopimusten tekemistä koskeville kevennyksille. Työnantajan on hyvä tiedostaa sääntelykokonaisuuksien välinen rajapinta erityisesti selvitysvelvollisuuden, dokumentoinnin vaatimusten sekä syrjintäriskien hallinnan osalta. Lue lisää työsopimuslain muutoksista blogistamme: Työnantaja, onko rekrytointimenettelysi ajan tasalla?

Uudistus lisää työnantajien velvollisuuksia punnita, perustella ja dokumentoida määräaikaisiin työsuhteisiin liittyviä ratkaisujaan tilanteissa, joissa työntekijä ilmoittaa perhevapaasta tai käyttää sitä. Jokaisen määräaikaisen työsuhteen kestoa ja jatkoa koskevan päätöksen tulee olla perusteltavissa ja tarvittaessa myös jälkikäteen osoitettavissa syrjimättömäksi.

Valmistautuminen syksyllä 2026 voimaan tuleviin muutoksiin edellyttää työnantajalta seuraavia käytännön toimia:

1. Päivitä prosessit määräaikaisuuksien hallintaan.
Luo selkeä menettely, jossa jokainen määräaikaisen työsopimuksen kestoa tai jatkamatta jättämistä koskeva päätös dokumentoidaan asianmukaisesti ja perustellusti.

2. Rakenna selvitysvelvollisuuden täyttämiseen toimiva käytäntö.
Kirjallinen selvitys on annettava automaattisesti viimeistään määräaikaisen työsuhteen päättyessä aina, kun työntekijä on ilmoittanut raskaudesta tai perhevapaasta tai käyttänyt perhevapaata. Tämä korostaa yhtenäisten käytäntöjen ja huolellisen dokumentoinnin merkitystä organisaatioissa.

3. Ohjeista ja kouluta esihenkilöt.
Esihenkilöillä on usein ensisijainen vastuu määräaikaisten sopimusten kestoa tai jatkamista koskevista päätöksistä. Heidän on tunnettava sekä uudet selvitysvelvollisuudet että se, ettei raskaus tai perhevapaa saa vaikuttaa työsopimuksen kestoon tai jatkamiseen.

4. Huomioi vuokratyövoiman käyttö.
Koska hyvityksen käyttöalaa on laajennettu, on huomioitava, että hyvitysvelvollisuus voidaan nyt ulottaa myös yritykseen, joka käyttää vuokratyövoimaa. Tarkista, miten vuokratyövoimaa koskevien tilausten lopettamista koskevat päätökset tehdään ja dokumentoidaan ja tunnista mahdolliset syrjintäriskit.

5. Huomioi kanneaikojen muutos.
Kahden vuoden kanneaika koskee jatkossa myös rekrytointitilanteita, mikä pidentää aikaa, jona riski hyvityskanteen nostamisesta on olemassa.

Tasa-arvolain uudistus vahvistaa viestiä siitä, että raskauteen ja perhevapaisiin perustuva syrjintä on yhteiskunnallisella tasolla tunnistettu ja vakavasti otettava riski, johon lainsäätäjä haluaa puuttua entistä näkyvämmin – ja johon työnantajan tulee varautua ennakoivasti. Organisaatioiden näkökulmasta keskeistä on varmistaa, että työsuhdekäytännöt kestävät tarkastelun – sekä juridisesti että vastuullisen työnantajamielikuvan näkökulmasta.

Fondian työoikeusasiantuntijat seuraavat lakimuutoksia tiiviisti ja tukevat mielellään niiden käytännön soveltamisessa, kuten työsuhdekäytäntöjen päivittämisessä, ohjeistusten ja prosessien rakentamisessa sekä esihenkilöiden kouluttamisessa.