Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanon tilanne toukokuussa 2026: erilaisia aikatauluja ja lähestymistapoja

Direktiivin täytäntöönpano tulee viivästymään.

Hallitus on ilmoittanut hallituksen esityksen olevan ”lähes valmis”. Päivitetyn aikataulun mukaan esitys on tarkoitus toimittaa eduskunnalle kesäkuun 2026 puolivälissä. Vaikka täytäntöönpano viivästyy, hallituksen linja on selvä: Suomi etenee täytäntöönpanossa eikä pyri keskeyttämään prosessia tai avaamaan Direktiiviä uudelleen neuvoteltavaksi. Kansallisen lainsäädännön lopullinen voimaantuloajankohta on kuitenkin vielä auki, eikä uutta tavoitepäivämäärää ole vahvistettu. Hallituksen mukaan lykkäys johtuu käynnissä työmarkkinaosapuolten erilaisista näkemyksistä sekä uudistuksen laajuudesta ja monimutkaisuudesta.

Direktiivin täytäntöönpano on pysäytetty.

Ruotsin hallituksen oli alun perin tarkoitus esittää lainsäädäntöehdotus eduskunnalle maaliskuussa 2026. Pian sen jälkeen, kun Direktiivin täytäntöönpanoa oli yllättäen lykätty tammikuuhun 2027, hallitus ilmoitti 26. maaliskuuta luopuvansa ehdotuksen antamisesta toistaiseksi vedoten työnantajille aiheutuvaan hallinnolliseen taakkaan. Sen sijaan hallitus aikoo ajaa Direktiivin täytäntöönpanon yleistä lykkäämistä ja uudelleenneuvottelua Brysselissä.

Direktiivin täytäntöönpanoa on lykätty.

Vaikka sukupuolten välinen palkkaero on Virossa ollut yksi Euroopan suurimmista, Viron hallitus ilmoitti 16. huhtikuuta 2026 pyrkivänsä lykkäämään Direktiivin voimaantuloa kahdella vuodella ja vaativansa sen tarkistamista. Perusteena hallitus vetoaa yrityksille aiheutuvaan hallinnolliseen taakkaan. Samalla hallitus on korostanut tukevansa täysin Direktiivin perustavoitetta eli sukupuolten välisen syrjinnän ja palkkaeron kaventamista. Hallitus aikoo sisällyttää kansalliseen lainsäädäntöön tiettyjä Direktiivin säännöksiä jo ennen sen varsinaista voimaantuloa, kuten työnhakijan oikeuden olla paljastamatta nykyistä tai aiempaa palkkaansa sekä velvollisuuden ilmoittaa haettavan tehtävän palkkahaarukka. Päätös on herättänyt kritiikkiä muun muassa kansallisen tasa-arvovaltuutetun taholta, ja laajempi keskustelu heijastaa jännitteitä sääntelyn purkamispyrkimysten ja työntekijöiden oikeuksien turvaamisen välillä.

Direktiivin täytäntöönpano on etenemässä aikataulussa.

Liettuassa parlamentille on toimitettu työlainsäädännön ja neljän siihen liittyvän säädöksen muutosehdotukset, joilla Direktiivi on tarkoitus saattaa osaksi kansallista lainsäädäntöä kesäkuuhun 2026 mennessä. Muutosehdotuksilla pyritään muun muassa luomaan palkkojen läpinäkyvyysmekanismi, joka takaa työntekijöille oikeuden saada tietoa omasta palkastaan ja verrata sitä vastaavissa tehtävissä toimivien työntekijöiden palkkoihin. Vertailutietoa olisi mahdollista saada esimerkiksi työsuojeluviranomaisen, työriitoja käsittelevien lautakuntien ja ammattiliittojen kautta. Sosiaali- ja työasioiden valiokunta on nimetty asian päävaliokunnaksi, ja parlamentin jatkokeskustelu on suunniteltu pidettäväksi 19. toukokuuta.

Direktiivi asettaa työnantajille velvoitteita, jotka jäsenvaltioiden on saatettava osaksi kansallista lainsäädäntöään. Vaatimusten noudattamisen ohella näiden velvoitteiden täyttäminen tarjoaa työnantajille myös mahdollisuuden rakentaa luottamusta, vahvistaa työnantajamielikuvaa ja parantaa työntekijöiden sitoutumista. Alta löytyy yhteenveto Direktiivin keskeisimmistä työnantajille asettamista velvollisuuksista.

Kaikki työnantajat:

• Työnantajien on rekrytoinnin yhteydessä ilmoitettava aloituspalkka tai palkkaluokka joko työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua. Työnantaja ei saa tiedustella hakijoilta heidän nykyistä tai aiempaa palkkaansa. Työnimikkeiden ja työpaikkailmoitusten on oltava sukupuolineutraaleja.

• Työnantajien on annettava työntekijöille tietoa palkkauksen määrittämisessä käytetyistä objektiivisista ja sukupuolineutraaleista kriteereistä. Työnantaja ei saa kieltää työntekijöitä kertomasta omasta palkastaan; tällaiset sopimuslausekkeet ovat mitättömiä.

• Työntekijällä on pyynnöstä oikeus saada kahden (2) kuukauden kuluessa tieto omasta palkkatasostaan sekä vastaavissa tehtävissä toimivien työntekijöiden keskimääräisistä palkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltynä. Työnantajan on muistutettava työntekijöitä tästä oikeudesta vuosittain.

Työnantajat, joilla on 50 tai enemmän työntekijää:

Työnantajien on lisäksi kerrottava työntekijöille, millaisin objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein palkkakehitys määräytyy.

Työnantajat, joilla on 100 tai enemmän työntekijää:

Työnantajien on raportoitava sukupuolten välisestä palkkaerosta nimetyille kansallisille viranomaisille kolmen vuoden välein, kun työntekijöitä on 100–249, ja vuosittain, kun työntekijöitä on yli 250. Jos raportointi tuo esiin perusteettoman, vähintään viiden (5) prosentin palkkaeron jossakin työntekijäryhmässä eikä eroa ole korjattu kuuden (6) kuukauden kuluessa, työnantajan on toteutettava yhteinen palkka-arviointi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa. Arvioinnin tulokset on toimitettava työntekijöille, heidän edustajilleen ja kansalliselle tasa-arvovaltuutetulle 12 kuukauden kuluessa. Perusteettomat palkkaerot on korjattava kuuden (6) kuukauden kuluessa niiden havaitsemisesta.

 *** 

Tämä blogikirjoitus on osa sarjaa, jossa seurataan EU:n palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanoa Fondian toimintamaissa. Sarjan muissa osissa pureudumme tarkemmin palkka-avoimuusdirektiivin erityispiirteisiin eri maiden näkökulmista ja käsittelemme keskeisiä kysymyksiä käytännönläheisesti. 

Kirjoittajat: Maija Ainamo, Simona Česiulienė, Johanna Ellonen, Lee Raudsepp, Maria Sigurdardottir