Palkka-avoimuus ja rekrytointi – mikä muuttuu?

Palkka-avoimuusdirektiivin johdosta tehtävät lakimuutokset näkyvät ensimmäisenä rekrytoinneissa, mutta sen vaikutukset ulottuvat koko organisaation palkkarakenteisiin. Rekrytoitavan henkilön palkan tulee olla linjassa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden kanssa sukupuolesta riippumatta.

Kun palkkatasoja avataan avoimesti, on samalla voitava perustella, miksi samankaltaisissa tehtävissä jo työskentelevät työntekijät saavat erisuuruisia palkkoja. Tämä edellyttää selkeitä, objektiivisia, syrjimättömiä, dokumentoituja ja yhdenmukaisesti sovellettavia palkkauskriteerejä.

Rekrytoinnin huolellinen valmistelu korostuu, kun palkat ovat aiempaa läpinäkyvämpiä. Jo ennen rekrytoinnin aloittamista tulee arvioida avoimessa tehtävässä vaadittava osaaminen ja sen edellyttämä vaativuusluokittelu. Millaista osaamista tehtävän menetyksellinen hoitaminen edellyttää ja millaisia taitoja henkilöltä vaaditaan, jotta hän kykenee hoitamaan tehtävään sisältyvät vastuut? Huomioitavaa on, että tehtävän nimike on myös sukupuolineutraali.

Rekrytoijan on oltava entistä tietoisempi työnantajan palkkapolitiikasta, yrityksen käyttämistä palkkausjärjestelmistä ja niiden soveltamisen periaatteista sekä työehtosopimuksen palkkamääräyksistä. Rekrytoijan sooloilut voivat aiheuttaa perusteettomia palkkaeroja työntekijöiden välillä. Jos palkkatarjous on tehty hakijan aiemman palkkahistorian perusteella, se voi johtaa perusteettomien palkkaerojen korjaamista koskeviin vaatimuksiin ja yrityksen henkilöstömenojen ennakoimattomaan ja olennaiseen kasvuun.

Palkka-avoimuus voi tehostaa rekrytointiprosesseja, kun palkkataso on tiedossa jo varhaisessa vaiheessa. Läpinäkyvyys karsii hakijoita, joille palkkataso on liian matala. Avoimuus vähentää turhia rekrytointikierroksia ja nopeuttaa rekrytointiprosessien kestoa. Keskustelu voi siirtyä haastatteluissa aiempaa enemmän työn vaativuuteen, osaamiseen ja työntekijän vaikutusmahdollisuuksiin palkkakehitykseen työsuhteen aikana. 

Jos hakuilmoituksen palkkataso ja palkkauksen perusteet vastaavat samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden palkkaa, se lisää luottamusta työantajan palkkapolitiikkaan henkilöstön keskuudessa. Hyvin hoidettu rekrytointiprosessi, joka täyttää palkka-avoimuusvaatimukset vahvistaa myös positiivista työnantajamielikuvaa. 

Palkka-avoimuuteen liittyvät velvoitteet voivat tuoda esiin palkkaeroja, joita työnantaja ei ole aiemmin tunnistanut ja joiden perusteita on vaikea osoittaa objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti. Työantajan on osattava perustella palkkaerot johdonmukaisesti ja syrjimättömästi. Edessä voi olla palkkausjärjestelmän kehittäminen tai rakentaminen.

Useissa yrityksissä palkka ja palkkajärjestelmät perustuvat työehtosopimuksiin. On myös paljon yrityksiä, jotka eivät sovella työehtosopimuksia henkilöstöön. Jos yrityksessä ei ole valmiita palkkarakenteita ja palkitsemisjärjestelmiä, nykyisten käytäntöjen juridinen arviointi ja palkkajärjestelmien laatiminen voivat vaatia lisäresursointia ja palvelujen ostamista. 

Todennäköistä on, että työntekijöiden kiinnostus palkkatietoja kohtaan kasvaa, joka lisää keskustelua ja kysymyksiä työpaikoilla. Kun palkkajärjestelmät ovat kunnossa, niin palkkaeroja on helpompi perustella. Työnantaja voi välttää aiheettomat spekuloinnit perusteettomista palkkaeroista työnhakijan neuvottelutaitojen, rohkeiden palkkapyyntöjen ja aiemman palkkatason perusteella.

Esihenkilöiden osaaminen korostuu palkkakeskusteluissa työnhakijoiden ja työntekijöiden kanssa. Yrityksen palkkausjärjestelmät, työehtosopimuksen sisältö ja lakimuutokset eivät välttämättä ole ydinosaamista, jolloin esihenkilöiden osaamisen kehittäminen, kouluttaminen ja perehdyttäminen ovat merkittävässä roolissa.

Palkka-avoimuuteen ja tuleviin lainsäädäntömuutoksiin on hyvä valmistautua ajoissa, joten kartoita rekrytointien näkökulmasta:

• Osaavatko rekrytoivat esihenkilöt ja rekrytoijat keskustella palkkauksesta yhdenmukaisesti ja tuntevatko palkka-avoimuusuudistuksen keskeisen sisällön?

• Ovatko yrityksen palkkausperusteet objektiiviset, sukupuolineutraalit ja syrjimättömät?

• Onko palkkahaarukat määritelty rekrytoitaviin tehtäviin?

• Onko palkkausjärjestelmä dokumentoitu?

• Kestävätkö nykyiset palkkarakenteet tarkastelua?

• Onko rekrytointiohjeet ja käytännöt päivitetty?

Palkka-avoimuus ei ole pelkkä valmisteilla oleva lakimuutos, vaan muutos tavassa, jolla työnantajat puhuvat palkasta ja työntekijät saavat tietoa palkasta. Hyvin valmistautuneelle työnantajalle avoimuus voi muodostua merkittäväksi kilpailueduksi osaajamarkkinoilla. Tehtävän vaativuutta vastaavat ja oikeudenmukaisiksi koetut palkat voivat helpottaa henkilöstön saatavuutta, sitouttaa ja pitää osaajat yrityksessä. Henkilöstön vaihtuvuus ja toistuvat rekrytoinnit aiheuttavat lisäkustannuksia, joita voidaan välttää kannustavalla, läpinäkyvällä, oikeudenmukaisella ja selkeällä palkkapolitiikalla.

Fondian työoikeusjuristit avustavat yrityksiä palkka-avoimuuden toteuttamisessa nykytilan juridisesta arvioinnista aina rekrytointiohjeiden ja -prosessien laatimiseen sekä uudistusta koskeviin koulutuksiin. Olehan yhteydessä meihin matalalla kynnyksellä!