MyFondia VirtuaaliLakimies
4. huhtikuuta, 2011

Vältä liikkeenluovutuksen sudenkuopat

Oletko suunnitellut karsivasi yrityksesi bisnesrönsyjä liiketoimintakaupalla tai ehkäpä jakautumalla? Vai harkitsetko aiemmin ulkoistetun toiminnon ottamista takaisin?

Tiedätkö, mikä tai mitkä edellä mainituista toimista todennäköisesti katsottaisiin työoikeudelliseksi liikkeenluovutukseksi? Entä miksi sinun kannattaisi tietää?

Milloin on kyse liikkeenluovutuksesta?

Liikkeenluovutus on kyseessä mitä todennäköisimmin silloin, kun uudelle omistajalle luovutettava kohde pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Kyse ei siis ole pelkkien koneiden tai laitteiden myynnistä, vaan liikkeenluovutuksessa luovutettu liiketoimintakokonaisuus toimii tai voisi toimia itsenäisenä elinkelpoisena yksikkönä. Luovutettu liike jatkaakin yleensä toimintaansa uudella omistajalla ilman suurempia keskeytyksiä. Sen sijaan eräät tavalliset yritysjärjestelyt, kuten yrityksen osakkeiden myynti, sulautuminen ja edellä mainittu jakautuminen eivät lähtökohtaisesti ole liikkeenluovutuksia. Nämä järjestelyt eivät yleensä aiheuta henkilöstön osalta mahdollista tiedottamisvelvoitetta suurempia toimenpiteitä.

Liikkeenluovutuksessa puolestaan on monta seikkaa, jotka työnantajaosapuolien tulisi pitää mielessä ongelmatilanteiden välttämiseksi.

Huomioi henkilöstön oikeudet

Kun liiketoimintakokonaisuuteen kuuluva henkilöstö siirtyy liikkeenluovutuksessa ns. vanhoina työntekijöinä uuden työnantajan eli luovutuksensaajan palvelukseen, on tärkeää huomioida että se on oikeutettu säilyttämään entiset työsuhde-ehtonsa. Seurauksena on usein tilanne, jossa siirtyneiden työntekijöiden työsuhde-ehdot poikkeavat luovutuksensaajan jo olemassa olevien työntekijöiden ehdoista. Siirtyvien työntekijöiden työsuhde-ehtoihin voi kuulua esimerkiksi erilaisia bonusjärjestelyjä, jotka eivät sellaisenaan ole toteutettavissa uudella työnantajalla.

Vaikka poikkeavat etuudet saattavatkin aiheuttaa skismaa uusien ja vanhojen työntekijöiden välillä, on lainsäätäjä kuitenkin tarkoittanut, että siirtyneillä työntekijöillä on oikeus säilyttää työsuhde-ehtonsa mahdollisimman ennallaan. Luovutuksensaajan tulisikin perehtyä huolella siirtyvien työntekijöiden työsuhde-ehtoihin ja suunnitella etukäteen mahdolliset erityisjärjestelyt.

Pidemmän ajanjakson kuluessa tiettyjen työsuhde-ehtojen yhdenmukaistamista voi ja pitääkin tehdä. Esimerkiksi työehtosopimuksen ( TES ) voimassaolon päätyttyä voidaan siirtyä soveltamaan uuden työnantajan soveltamaa TES:iä myös siirtyneiden työntekijöiden osalta.

Varsinaisia yhteistoimintaneuvotteluja ei liikkeenluovutuksen osalta tarvitse käydä, mutta työnantajaosapuolille on kuitenkin asetettu henkilöstön tiedottamisvelvollisuus ennen ja jälkeen liikkeenluovutuksen toteuttamisen. Jos liikkeenluovutukseen liittyy henkilöstön vähentämissuunnitelmia tai muita henkilöstövaikutuksia, täytyy näihin liittyvät neuvottelut kuitenkin käydä yhteistoimintalain mukaisesti.

Varo näitä sudenkuoppia

Ei ole lainkaan harvinaista, että liiketoimintakaupan neuvottelujen yhteydessä jompikumpi osapuolista asettaa tavalla tai toisella ehtoja joidenkin työntekijöiden tai työntekijäryhmien siirtymiselle tai siirtymättä jäämiselle.

Tällainen valikointi on varsin riskialtista, sillä laki lähtee siitä, että liiketoimintakokonaisuuteen kuuluva henkilöstö siirtyy luovutuksessa kokonaisuutena. Siirtymättä eivät siten voi jäädä vaikkapa perhevapaalla olevat, vaan kaikki liikkeenluovutukseen kuuluvat työntekijät siirtyvät uudelle työnantajalle samanaikaisesti työsuhteen tilasta tai muodosta riippumatta.

Käytännön haasteita aiheuttaa myös sen määritteleminen kuuluuko jokin tietty työntekijä ylipäätään siirtyvään liiketoimintakokonaisuuteen vai ei. Useinhan työntekijä jakaa työpanoksensa eri liiketoimintayksiköiden kesken. Nyrkkisääntönä siirtymiselle liikkeenluovutuksessa voidaan pitää yli 50 prosentin työpanosta siirtyvässä yksikössä.

Liikkeenluovutusta toteuttaessa kannattaa siis tietää, mitä tekee. Hyvin suunniteltu ja toteutettu liikkeenluovutus palvelee niin työntekijää kuin työnantajaa.