MyFondia VirtualLawyer
7 toukokuuta, 2018

Vaihtelevan työajan sopimustenkäyttöä rajoitetaan

Vaihtelevan työajan sopimuksista puhutaan usein tuttavallisemmin nollatuntisopimuksina. Eduskunta on hyväksynyt 4.5.lait, joilla rajoitetaan vaihtelevan työajan työaikajärjestelyjä. Työnantajan kannalta olennaisimmat muutokset koskevat työsopimuslakia, työaikalakia sekä lakia työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta.Lait tulevat voimaan jo 1.6.2018.

Vaihteleva työaikaehto ja kiinteä työvoimatarve

Vaihtelevalla työaikaehdollatarkoitetaanjärjestelyä, jossatyöaika määräytyy työnantajan tarjoamien tuntien mukaisestitietyn vähimmäis- jaenimmäismäärän välillä(esimerkiksi 0 – 40 tuntia tai 10 – 20 tuntia viikossa). Vaihtelevan työajan käsite kattaa myös tarvittaessa työhön kutsuttavattyöntekijät.

Vaihtelevasta työajasta ei voida enää sopia työnantajan aloitteesta, jos työnantajalla on kiinteä työvoimatarve. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi, että työntekijän kanssa ei voida sopia työajaksi 0 – 20 tuntia, jos työnantaja tietää tarvitsevansa työntekijää säännöllisesti esimerkiksi 20 tuntina viikossa. Tällöin työntekijän kanssa on tehtävä osa-aikainen työsopimus 20 viikkotunnista.

Jos työvoimatarve kuitenkin aidosti vaihtelee, vaihtelevaa työaikaehtoa voidaan edelleen käyttää. Tällöinkään työaikaehdon alarajaa ei saa sopia pienemmäksi kuin todellinen tarve edellyttää. Työnantajan työvoimatarve ja työaikaehto siis riippuvat toisistaan. Jos työvoimatarve vaihtelee esimerkiksi 10 – 30 tunnin välillä, työntekijän kanssa on sovittava 10 – 30 tunnista 0 – 30 tunnin sijaan.

Vaihtelevan työajan sopimuksia käytettäessä työntekijälle on selvitettävä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta. Tämä ei kuitenkaan riitä, jos toteutunut työaika viimeiseltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu työaika vastaa työnantajan todellista tarvetta. Tällaisessa tilanteessa työnantajan on neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta työvoimatarvetta vastaavaksi, jos työntekijä näin pyytää. Neuvottelut pitää käydäyleensä1 – 2 viikon kuluessa pyynnöstä. Työntekijällä on oikeus käyttää neuvotteluissa avustajaa. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei kuitenkaan päästä sopimukseen, työnantajan on esitettävä kirjalliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto yhä vastaa työnantajan työvoimatarvetta. Työsuojeluviranomainen voi viime kädessä määrätä velvoitteen tehosteeksi uhkasakon.

Sairausajan ja irtisanomisajan palkka

Vaihtelevaa työaikaa tekevällä työntekijällä on tietyissä tilanteissa oikeus sairausajan palkkaan. Tällainen tilanne on kyseessä, jos sairausloman kanssa päällekkäin osuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon. Lisäksi työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos työvuorosta on muuten sovittu taikka olosuhteisiin nähden voidaan pitää selvänä, että työntekijä olisi ollut työkykyisenä työssä. Sairausajan palkka määräytyy vastaavalla tavalla myös silloin, jos työntekijän kanssa on sovittuvähäisestä kiinteästä työajasta (käytännössä enintään 8 h/vko), mutta työntekijälle on tarjottu sovittuun työaikaan nähden nelinkertainen määrä lisätyötäennen sairausloman alkua edeltäneen puolen vuoden aikana (käytännössä 8 tunnin viikkotyöajassa lisätyötä on tarjottu 32 tuntia).

Työnantajalle voi syntyä myös velvollisuus korvatavaihtelevaa työaikaa tekevälletyöntekijälle työajan alituksesta aiheutuva ansionmenetys. Tällainen velvollisuus syntyy, jos työnantaja tarjoaa työntekijälle irtisanomisaikana vähemmän työtä kuin työntekijä on tehnyt keskimäärin viimeisen 12 viikon aikana. Sairausloma-ajan palkkaa vastaavasti työnantajalla on irtisanomisajalla velvollisuus suorittaa työajan alituksestaaiheutuva ansionmenetys, jos työntekijän kanssa on sovittu kiinteäksi työajaksi enintään 8 tuntia ja lisätyön määrä on edeltävän kuuden kuukauden aikana keskimäärin ylittänyt sovitun työajan nelinkertaisesti.

Muutokset työaikalakiin

Vaihtelevaa työaikaa tekevälle työntekijälle voidaan jatkossa suunnitella työnantajan yksipuolisella päätöksellä vain vähimmäistyöajan mukaiset työvuorot. Jos työnantaja haluaa suunnitella työntekijälle enemmän työvuoroja, työnantaja ei voi yksipuolisesti päättää siitä. Työntekijälle pitää varata tilaisuus ilmoittaa työnantajan asettamaan määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä työntekijä voi ottaa ylimääräistä työtä vastaan. Vasta tämän jälkeen vähimmäistyöajan ylittävät työvuorot voidaan suunnitella työntekijää sitovasti työvuoroluetteloon. Vaihtelevan työajan työntekijä ei voi myöskään jatkossa antaa pysyvää suostumusta lisätyöhön. Suostumuksen voi antaa vain kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.

Vaihtelevaa työaikaa koskevat lakimuutokset eivät lähtökohtaisesti koske sellaisia sijaisia ja keikkalaisia, joiden kanssa on tehty ns.puite- tai runkosopimus ja joiden kanssa tehdään jokaisesta työkeikasta omaerillinenmääräaikainen työsopimus. On kuitenkin huomioitava, että tällöin jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle onoltava lain vaatima perusteltu syy(esim. sijaisuus)eikä määräaikaisilla työsopimuksilla voida paikata työnantajan pysyvää työvoimatarvetta.