MyFondia VirtuaaliLakimies
24. syyskuuta, 2020

Psykososiaaliset työturvallisuusriskit lisääntyneet poikkeusoloissa

Työsuojelulainsäädäntö on niin sanottua pakottavaa oikeutta eli lain pykälistä ei saa toisin sopia, koska ne on laadittu heikomman osapuolen, tässä tapauksessa siis työntekijän suojaksi.  Työnantajaorganisaatiossa jopa kolmen eri tason johtajat ja esimiehet voivat olla vastuussa työturvallisuusrikoksessa, mutta toisaalta työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa esimiehelleen epäkohdista.

Työsuojelun tarkoituksena on ehkäistä, vähentää ja poistaa työssä ja työoloista aiheutuvia tapaturmia, ammattitauteja sekä terveydelle haitallista fyysistä ja psyykkistä kuormitusta. Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa työntekijälle haitallista kuormitusta.

Haitallista työkuormitusta tulee ehkäistä eikä vain reagoida seurauksiin. Työnantajan pitää oma-aloitteisesti välttää tai vähentää työn kuormitustekijöiden aiheuttamaa vaaraa tai haittaa työntekijöiden terveydelle.

Työturvallisuuslain 10 § sisältää työn kuormitustekijät huomioon otettavana seikkana, kun työn vaaroja selvitetään ja arvioidaan. Saman lain 13 § velvoittaa ottamaan huomioon myös työntekijöiden henkiset edellytykset työn suunnittelussa ja mitoituksessa. Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden vähentämiseksi (25 §).

Työturvallisuusriskien painopiste on siirtymässä yhä enemmän psykososiaalisten tekijöiden suuntaan

Kuormitusta lisäävät esimerkiksi työn hajanaisuus ja jatkuvat muutokset sekä vaihtuvat työympäristöt. Koronapandemian aikana on korostunut vaikeus seurata ja havaita työntekijän jaksamista etätyössä samoin kuin valvoa työntekijän työtehtävien suorittamista.  

Huolimatta digitaalisten alustojen ja työkalujen entistä taitavammasta hyödyntämisestä, ne eivät tule koskaan korvaamaan henkilökohtaista kohtaamista eikä ihmisten välistä suoraa kanssakäymistä ja vuorovaikutusta.

Ihminen on luotu ja tarkoitettu osaksi ryhmää ja yhteisöä. Siis elämään toisten kanssa. Miettiessämme ihmisen perustarpeita, niin elämän perusedellytyksen täyttymisen tarpeita seuraa liittymisen ja sosiaalisuuden tarve. Haluamme kuulua johonkin. Merkittävimpiä työpaikkaan sitovia tekijöitä on nimenomaan työyhteisö ja työkulttuuri. Jos näitä ei rakenneta, laskee myös yksilöiden sitoutuminen omaan organisaatioon ja parhaatkin työntekijät ovat helposti vietävissä.

Koskaan aikaisemmin konsultit ja juristit eivät ole käyneet työyhteisöjen esimiesten kanssa näin paljon keskusteluja alkoholi- tai muista päihdeongelmista sekä niiden haitoista työssä suoriutumisessa kuin nyt koronaepidemian aikana. Alisuoriutumistapauksia selvitettäessä juurisyy on usein elämänhallintaan liittyvä, eikä esimerkiksi ammattitaidon puutteet.

Ongelmia tulee myös ilman päihteitä. Riittämättömyyden tunne kasvaa helposti. Pitäisi olla läsnä kotona ja töissä samaan aikaan. Kodin ja työn erottaminen ei olekaan kaikille yhtä yksinkertaista. Tämä puolestaan lisää stressitasoa merkittävästi. Näistä yhteensovittamisen ongelmista olemme luultavasti nähneet vasta alun.

Yhteisöllisyyden kaipuu

Lyhyet keskustelut kahvikuppia hakiessa, tai kohtaamiset käytävällä matkalla vessaan tai palaveriin eivät ainoastaan lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta, vaan näissä kohtaamisissa syntyy paljon ideoita ja vaihdetaan kuulumisten lisäksi pikaisesti johonkin asiaan liittyvää tärkeätä tietoa. Kun edellä mainitut tilanteet jäävät pois, johtaa se väistämättä yhteisöllisen oppimisen vähenemiseen ja siihen, että hiljainen tieto ei siirry samalla tavalla kuin silloin, jos teemme asioita aidosti yhteisissä tiloissa ja paikoissa.

Kokemus on myös osoittanut, että yhteisen tilannekuvan ylläpitäminen ja informaation kulkeminen, epävarmuuden kasvu jne. kasvaa silloin, kun emme kohtaa kasvotusten. Jos ihminen ei tiedä, hän yleensä olettaa pahempaa kuin todellisuus on.

Avaintekijöitä työn parempaan hallitsemiseen ja liiallisen kuormittavuuden estämiseen ovat mm. työntekijäkohtaisen vastuiden ja tavoitteiden määrittely, niiden seuraaminen ja arviointi sekä esimiehen tuki.

Blogin ovat kirjoittaneet yhteistyössä:

Kari Parkkinen, Senior Legal Counsel, Fondia Oyj  Pekko Nieminen, Partner, Ave Group Oy