MyFondia VirtuaaliLakimies
19. tammikuuta, 2016

Esimies, malttia irtisanomistilanteessa!

Työpaikan vaihdos voi olla työntekijälle vaikea paikka etenkin silloin, jos syynä on työnantajan antama irtisanomisilmoitus. Osoituksena hyvistä esimiestaidoista ja arvostuksesta talosta lähtevää työntekijää kohtaan, työntekijän irtisanominen on syytä hoitaa mallikkaasti, mihin jo lakikin asettaa omat edellytyksensä.

Esimiesten on syytä olla tietoisia siitä, miten irtisanomistilanteissa tulee toimia, sillä niissä ei reagoida ainoastaan käsillä olevaan yksittäistapaukseen vaan luodaan toimintatapoja myös tulevia tilanteita varten. Viime kädessä riskin laittomasta irtisanomisesta kantaa työnantaja ja työntekijälle maksettavat korvaukset huolimattomasti hoidetusta irtisanomisesta jäävät työnantajan taakaksi. Tyypillisemmät virheet on kuitenkin mahdollista välttää muistamalla muutama nyrkkisääntö.

Riittävän painava syy irtisanomiselle

Toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset voidaan irtisanoa joko työntekijästä itsestään johtuvista tai taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuen. Työnantajalla on aina oltava asiallinen ja painava syy työntekijän irtisanomiseen. Asiallista ja painavaa syytä arvioitaessa tulee katsoa olosuhteita kokonaisuutena, jossa huomioidaan muun muassa työntekijän rikkeen kesto, vakavuus ja luonne sekä työntekijän asema ja tehtävät.

Aikaisemmassa blogikirjoituksessamme pohdittiin sitä, voiko työntekijän irtisanoa huonojen hampaiden takia. Kuten tässäkin tapauksessa huomattiin, tilanteisiin on usein parempia vaihtoehtoja kuin työsuhteen lopullinen päättäminen. Työsuhteen päättämisen tulisi aina olla viimesijainen keino ratkaista ongelmatilanteet. Tilanteen sitä edellyttäessä irtisanomista ei kuitenkaan tule pelätä.

Varoita ennen irtisanomista

Työntekijän tavaroita ei voi pakata muuttolaatikkoihin ja avainkorttia sulkea välittömästi työnantajan havaittua työntekijän töppäilyt, vaan irtisanomista tulee edeltää varoitus. Vastaavasti on tärkeää, ettei esimies lakaise havaittua ongelmaa maton alle vaan puuttuu siihen heti rohkeasti, jottei työntekijä virheellisesti oleta toimintansa olevan hyväksyttävää. Työntekijälle on aina annettava tilaisuus korjata erheensä.

Työnantajan on selkeästi ilmaistava varoitus työntekijälle – kehityskeskusteluissa annetun palautteen ei voida katsoa tarkoittavan työnantajan varoitusta. Selkeä varoitus sekä osoittaa työnantajan suhtautuvan työntekijän käyttäytymiseen vakavasti että tekee työntekijän tietoiseksi siitä, että jatkuva rike voi johtaa työsuhteen päättämiseen.

Esimiesten tulisi neuvoa ja opastaa työtekijää, sekä seurata parantaako työntekijä tapansa. Työnantajan kannattaa kuitenkin pitää kiinni yhden varoituksen -periaatteesta ja päättää työsuhde, mikäli tilanne ei korjaannu.

Selvitä uudelleensijoittamisen mahdollisuus

Jos työnantajan ja työntekijän välisen luottamussuhteen ei voida katsoa turmeltuneen kokonaan, työnantajan on varoituksen lisäksi selvitettävä työntekijän uudelleen sijoittamisen mahdollisuus ja tarjottava muuta työtä irtisanomisen sijasta. Jos työntekijä on työskennellyt yrityksessä pitkään ja aikaisemmin hänen käytöksensä on ollut moitteetonta, kynnys päättää työsuhde lopullisesti on korkea.

Esimiehen on tarjottava työtä työntekijälle henkilökohtaisesti ja selkeästi, jotta työntekijän voidaan katsoa ymmärtäneen työtä tarjottavan. Ei riitä, että työpaikasta ainoastaan ilmoitetaan ilmoitustaululla tai lehdessä. Työtä ei tarvitse kuitenkaan teennäisesti keksiä, mikäli avoimia paikkoja ei ole auki.

Menettelylliset toimintatavat

Jotta tilanteesta saataisiin todenperäinen kuva, työntekijälle on tarjottava mahdollisuus tulla kuulluksi ennen irtisanomista. Työntekijälle tulisi varata kohtuullinen aika valmistautua kuulemiseen ja hänellä on myös oikeus käyttää avustajaa.

Lisäksi kaikki toimenpiteet tulee dokumentoida, irtisanomisilmoitus mukaan lukien. Irtisanomisriskin alaisen työntekijän kanssa käytyihin keskusteluihin kannattaa myös aina pyytä mukaan henkilöstöhallinnon edustaja väärinkäsitysten välttämiseksi. Tärkeää on, että esimiehen ja yrityksen käytäntö on johdonmukaista ja samanlaisia tilanteita myös kohdellaan samoin – näissä asioissa ei sovi sooloilla. Tässä blogitekstissä esitettyjen ohjeiden lisäksi esimiesten on syytä huomioida vielä työehtosopimusten ehdot, jotka voivat asettaa omat edellytyksensä muun muassa irtisanomisajalle ja varoituskäytännölle.

­­­­­­­­­­­­­_______________________________________________________________________________________

Irtisanomistilanteet ovat haastavia. Yksittäinen irtisanomistilanne edellyttää asiaan liittyvien seikkojen kokonaisarviota sekä lainsäädännön, oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden tutkimista. Siksi työnantajan usein kannattaa turvautua irtisanomistilanteissa työoikeusjuristin apuun.