Alisuoriutuva työntekijä - mitä tehdä työoikeudellisesta näkökulmasta?

Työelämän sanastoon on viime vuosina vakiintunut yleinen termi: alisuoriutuminen. Puhuttiin sitten aikaansaamattomuudesta tai tehottomuudesta, alisuoriutuminen ei ole työlainsäädännössä esiintyvä käsite. Alisuoriutumista tarkastellaan aina työnantajan ja työntekijän velvollisuuksien kautta.

Mitä alisuoriutumisella oikeastaan tarkoitetaan?

Työnantajalla on työnjohto-oikeuteensa (nk. direktio-oikeuteen) perustuva oikeus asettaa tavoitteita ja antaa määräyksiä työtehtävien sisällöstä ja suorittamistavoista. Kohtuullisiksi todetuista tavoitteista jääminen, työtehtävien laiminlyönti tai työn tuloksen olennaisesti heikompi taso verrokkityöntekijöihin nähden voivat olla esimerkkejä alisuoriutumisesta.

Edellä kuvatuissa tilanteissa työnantaja ryhtyy usein pohtimaan mahdollisuuksiaan irtisanoa työntekijä alisuoriutumisen vuoksi. Kuitenkin riippumatta siitä, käytetäänkö alisuoriutumista, aikaansaamattomuutta tai mitä tahansa muuta vastaavaa käsitettä irtisanomisen perusteena, työnantajan pitää pystyä osoittamaan työntekijän vika tai laiminlyönti sekä pääsääntöisesti myös toimenpidettä edeltänyt varoitus.

Laillinen irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä. Työntekijä on työsopimusoikeuden silmissä alisteisemmassa asemassa työnantajaansa nähden, ja työnantajalla on velvoite turvata sopimuksen jatkumista silloin kun edellytykset ovat olemassa. Toisaalta kaikissa häiriötilanteissa ei ole kohtuullista edellyttää työnantajaa jatkamaan sopimussuhdetta. Työntekijä on velvollinen tekemään työnsä huolellisesti noudattaen työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamia määräyksiä ja välttämään toimimasta ristiriidassa velvoitteidensa kanssa. Tällä ei kuitenkaan tarkoiteta sitä, että virheiden tekeminen olisi kiellettyä. Työnantajalla on oikeus edellyttää työntekijältä ammattitaitoa ja huolellisuutta, mutta inhimillisiä virheitä työntekijältä ei voida kieltää.

Miten työsuhteen päättäminen sitten on mahdollista alisuoriutumistilanteissa?

Klassinen esimerkki työntekijän työpanokseen perustuvasta työsuhteen päättämisestä on koeaikapurku . Koeajan aikana työnantajalla on mahdollisuus arvioida, onko työntekijä soveltuva ja kykenevä työhön, johon hänet on palkattu. Työntekijän alisuoriutuminen voi olla laillinen koeaikapurun peruste.

Mikäli alisuoriutumista käytetään myöhemmin työsuhteessa irtisanomisen perusteena, työnantajan tulee pystyä osoittamaan, että työntekijälle asetetut tavoitteet eivät ole epärealistisia ja ettei työntekijä muihin vastaavaa työtä tekeviin verrattuna ole saavuttanut tavoitteita. Työnantajan on myös pystyttävä näyttämään, että tavoitteiden saavuttamattomuus on johtunut työntekijästä eikä esimerkiksi markkinatilanteesta. Lisäksi on osoitettava, että työnantaja on huolehtinut työntekijän opastamisesta ja tukemisesta. Pääsääntöisesti työntekijälle on myös annettava irtisanomisuhkainen varoitus työvelvoitteen laiminlyönneistä sekä kohtuullinen aika korjata menettelynsä. Pelkkä varoituksen antaminen ei kuitenkaan ole yksin tae irtisanomisen lainmukaisuudelle. Päättämiskynnyksen ylittyminen ratkeaa viime kädessä tapauskohtaisella kokonaisarviolla.

Miksi alisuoriutumiseen pitäisi puuttua?

Vaikka työntekijän työsuhdetta ei haluttaisi päättää, alisuoriutumiseen puuttuminen on työnantajan velvollisuus. Työnantajalla on työturvallisuuslainsäädäntöön perustuvia velvoitteita mm. huolehtia työn terveellisyydestä ja turvallisuudesta sekä huolehtia työntekijän suoriutumisesta esim. yrityksen toimintaa muutettaessa tai kehitettäessä. Puuttuminen on tärkeää koko työyhteisön kannalta, koska alisuoriutuminen voi kuormittaa myös muita työntekijöitä näiden joutuessa paikkaamaan työkaverinsa tai alaisensa työsuoritusta.

Alisuoriutuvaan työntekijään liittyy siis työnantajan kannalta sekä oikeuksia että velvollisuuksia. Tärkeintä alisuoriutumistilanteissa on puuttua asiaan ja selvittää syy. Mihin toimenpiteisiin ryhdytäänkään, on kuitenkin muistettava tasapuolisuus – vastaavissa tilanteissa työnantajalta edellytetään yhtäläistä menettelyä.