MyFondia VirtualLawyer
March 23, 2016

Konkurentsikeelust töölepingus

Töölepinguga on võimalik seada töötajale konkurentsikeeld. See tähendab, et töölepingu kehtivuse ajal ja teatud juhtudel ka pärast töölepingu lõppu ei või töötaja töötada tööandja konkurendi juures ega ka ise samal tegevusalal tööandjale konkurentsi osutada. Konkurentsipiirangut tuleks kasutada, kui töötaja puutub tööülesannete käigus kokku tööandjale olulise infoga nt klientide või tehnoloogiate kohta või omandab erilised oskused või know-how, mida teised konkureerivad ettevõtted hea meelega kasutada sooviksid.

Selleks, et konkurentsipiirang kehtiks, tuleb see töölepingus korrektselt vormistada. Eelkõige tuleb väga täpselt kirja panna piirangu sisu – kui kaua, kus kohas ning mis ulatuses konkurentsipiirang kehtib. Siinjuures tuleks silmas pidada järgmiseid reegleid:

  • konkurentsipiirang peab olema kirjalikult vormistatud;
  • konkurentsipiirang peab olema vajalik tööandja äriliste huvide kaitseks;
  • konkurentsipiirang peab olema lepingus ruumiliselt (nt Eesti, Põhjamaad, kogu maailm) ja ajaliselt (kehtib töölepingu kehtivuse aja, kuni aasta pärast töölepingu lõppu) konkreetselt määratletud;
  • piirangust peab olema aru saada, mis ulatuses see kehtib – näiteks võivad olla määratletud konkurendid, kelle juurde ei tohi tööle minna või valdkond (teatud liiki tootmine, turundus, vms), millega tegelemist loetakse konkurentsipiirangu rikkumiseks.

Neid reegleid tasub järgida, kuna vastasel korral loetakse konkurentsipiirang tühiseks.

Konkurentsipiirang pärast töösuhte lõppu

Eraldi reeglid kehtivad, kui soovitakse konkurentsipiirangut rakendada ka pärast töölepingu lõppemist. Nimelt tuleb sellisel juhul töötajale konkurentsipiirangust kinni pidamise eest maksta hüvitist. Kui suur on hüvitis, sõltub sellest, kui suured piirangud töötajale peale pannakse. Kui keelatakse näiteks ainult ühe teatud konkurendi juures töötamine, tuleb maksta ilmselt väiksemat hüvitist kui olukorras, kui töötaja ei või pool aastat üldse oma erialal töötada. Sellisel juhul on ilmselt hüvitis samas suurusjärgus palgaga.

Töötajat võib niimoodi kodus hoida maksimaalselt aasta ning teistel erialadel töötamist tööandja keelata ei saa. Oluline on ka, et hüvitist ei saa ette ära maksta või arvestada osana palgast, vaid seda tuleb maksta igakuiselt pärast töölepingu lõppemist. Konkurentsipiirangu rikkumise puhuks on võimalik töölepingus ette näha leppetrahv.

Kokkuvõtteks peaks enne konkurentsipiirangu rakendamist läbi mõtlema, kas konkreetse isiku tööturult eemal hoidmisega saadav kasu kaalub üles talle makstavat tasu.

Nendele töölepingu kuludega seonduvatele küsimustele leiad vastused 5. aprillil toimuval Fondia webinaril „Töölepinguga kaasnevad lisakulud tööandjale“.