MyFondia VirtuaalJurist
19. märts 2020

Tööandja ja töötaja raskel ajal – kompromissid ja kokkulepped aitavad edasi

Peamine küsimus, mis ettevõtetel suure tõenäosusega tänases olukorras tekib, on see, kas ta tohib saata töötajaid palgata sundpuhkusele. Lühike vastus sellele küsimusele on, et töölepingu seadus palgata sundpuhkuse võimalust ette ei näe. Täna on mõistlik püüda leida kompromissi, kus nii töötajatel kui tööandjatel säiliks ka pikemat perspektiivi arvestades võimalus koos jätkata.

Kaugtöö või puhkus?

Kui on alust arvata, et inimene võiks olla nakkusohtlik, ent haigustunnuseid ei ole, tuleb töötajal pidada nõu perearsti ning Terviseametiga. Kui töötaja selle tulemusena karantiini pannakse, tuleb seda tulenevalt hädaolukorraseadusest ka järgida. Sellisel juhul tuleb olukorda arutada ka tööandjaga, et leida lahendus. Täna on selleks ennekõike kodukontoris töötamine, aga kõigil ametikohtadel ei ole see ju kahjuks võimalik. Kui kodukontorist töötamine kõne alla ei tule, tuleks võtta haigusleht, Haigus- või hoolduslehti hüvitatakse praegu veel tavapärases korras, kuid kaalumisel on muudatused, millega saaksid koroonaviirusega haiguslehele jäänud inimesed hüvitist esimesest haiguspäevast. Kui aga on võimalik teha tööd kodukontorist, siis haiguslehte vormistama ei pea ja töötamine saab jätkuda.

Kui töölt eemale jääval töötajal on aga haigussümptomeid ja ta on enne ka kontoris või tootmises kohal viibinud, oleks tööandjal paslik püüda pakkuda töötajatele, kelle töö iseloom seda lubab, kaugtöö võimalust. Kontor või tehas tuleks puhastada ja desinfitseerida. Töötajatega tuleks kokku leppida kaugtöö kodust või, kui see ei ole võimalik, pakkuda puhkust tavalises korras. Kui töötaja haigestub puhkuse ajal, tekib tal õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada. Töötaja peab sellises olukorras tööandjale esimesel võimalusel haigestumisest teatama.

Nii palgata kui palgalisele puhkusele võib inimese saata vaid kokkuleppel. Kuna ka paljudel tööandjatel on antud olukorras nii rahaliselt kui töö korraldamise osas väga keeruline, on enamus töötajaid ehk siiski valmis kompromissile minema: kõigi osapoolte huvides on ju, et töökohad säiliksid.

Kool ja lasteaed on suletud – mis nüüd saab?

Seadus ütleb, et tööandja peab maksma töötajale keskmist palka mõistliku aja eest, kui töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui inimeselt ei saa töötamist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel. Oluline on siiski tähele panna, et see olukord ei saa kesta kaks nädalat, vaid mõistliku aja (tundub, et see võiks antud juhul olla 2-3 päeva), mille jooksul töötaja saab oma eraelu korraldada nii, et töötamine saaks jätkuda. Ka siin on mõistlik, kui kõik osapooled otsivad aktiivselt viise, kuidas olukorda lahendada. Nii peaks töötaja tegema omalt poolt tööandjale ettepanekud võimalikuks töökorralduse muutmiseks.

Sobivaks lahenduseks võiks olla poolte kokkulepe kaugtöö tegemiseks, tähtajaliselt osalise tööaja rakendamiseks või töötaja põhipuhkuse kasutamiseks. Töötaja ei saa aga nõuda kogu lasteasutuste sulgemise ajal kodus oldud aja eest tööandjalt keskmist töötasu.

Kui tööandja on sunnitud kehtestama tööseisaku

Seadus otseselt töötajate sundpuhkusele saatmise võimalust ei paku, kuid näeb ette, kuidas käituda siis, kui tööandjal ei ole töötajale tööd anda. Niisuguseks näiteks võib olla juhtum, kui ettevõte otsustab tehase sulgeda haigusjuhtumite tõttu töötajaskonnas või seoses tellimuste vähenemisega.

Vastavalt töölepingu seadusele kohustub tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist palka, kui tal ei ole inimesele viimasest sõltumata põhjusel tööd anda. Mõistlik on otsida kompromissi: kui töötajatega kokkuleppele jõutakse, on võimalik inimesed ka tasuta või osaliselt tasustatud puhkusele saata.

Töötasu ühepoolne vähendamine tööandja poolt

Töölepingu seadus lubab tööandjal erandolukorras ühepoolselt töötajate töökoormust ja palka vähendada. Selline olukord on kindlasti ka koroonapandeemia. Tööandjal on õigus töötasu vähendada kuni kolmeks kuuks, aga vaid teatud tingimustel. Esiteks tuleb tõendada, et palka ei saa kokkulepitud mahus maksta tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu (näiteks koroonaviirusega seotud tellimuste vähenemine) ning teiseks peab olema ilmne, et kokkulepitud palga maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav. Lühidalt: töötasu ei saa vähendada, kui tööandjal on raha, et palka maksta ja palga maksmine ei too talle kaasa uusi probleeme.

Kuigi töötasu võib vähendada kuni riigis kehtestatud alampalgani (hetkel 584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis), ei tähenda see, et tööandja võib automaatselt alampalka maksma hakatagi. Töötasu võib vähendada mõistlikes piires. See tähendab, et tööandja peab kaaluma, millist palka on tal võimalik maksta. Oluline on ka teada, et enne töötasu alandamist on tööandjal kohustus pakkuda töötajale teist tööd.

Kui tööandja tahab palkasid kärpida, tuleb alustada läbirääkimisi töötajate usaldusisiku või töötajatega vähemalt 14 päeva enne otsuse tegemist. Tööandja peab esitama kirjalikult oma ettepaneku ning andma töötajate usaldusisikule või töötajatele vähemat 7 päeva sellega tutvumiseks ja oma seisukohtade esitamiseks. Töötajatel, kes ei ole töötasu vähendamisega päri, on õigus tööleping üles öelda, teavitades sellest tööandjale 5 tööpäeva ette.

Koondamine

Viiruse levikuga kaasnev majanduslik tagasilöök võib anda alust ka koondamiseks, kui ettevõtet tabab töömahu vähenemine, mida ei saa lugeda ajutiseks või hooajaliseks. Kui on kavas kollektiivsed koondamised, tuleb alustada läbirääkimisi töötajate usaldusisikuga või puudutatud töötajatega, et jõuda kokkuleppele võimalikult väikeste negatiivsete tagajärgede osas töötajatele. Kollektiivsest koondamisest tuleb teavitada ka Töötukassat.

Kas tegu on kollektiivse koondamisega, sõltub ettevõtte töötajate arvust. Nii loetakse kollektiivseks koondamiseks 5 töötaja koondamine ettevõttes, kus on keskmiselt 19 töötajat; 10 töötja koondamine ettevõttes, kus on keskmiselt 20-99 töötajat; 10% töötajatest ettevõttes, kus on keskmiselt 100-299 töötajat või 30% töötajatest ettevõttes, kus on keskmiselt vähemalt 300 töötajat.